Основні типи конфліктів в Україні

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  УПРАВЛІННЯ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

На тему «Основні типи конфліктів в Україні»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                    Виконала

                                                                         студентка групи ІД-10-1

                                                       Павлова В.В.

                                                   Перевірила 

                                                                                  К.політ.н., доц. Мазіна Н.Є.                                                              

 

 

 

 

 

Донецьк, 2012

 

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………….3

Висновок………………………………………………………………………………

Список літератури……………………………………………………………………. 
Залежно від форми прояву конфлікти можуть мати такі форми:

Відкриті конфлікти. У різних сферах громадського життя вони можуть протікати у формі внутріпіньоінституційних та організаційних норм і процедур: дискусій, запитів, прийняття декларацій, законів, страйків, мітингів і т.п. Найяскравішою формою вираження конфлікту є різного роду масові дії, що реалізуються у формі висування вимог до влади з боку незадоволених соціальних груп, які прагнуть мобілізувати суспільну думку на свою підтримку. У цьому виді конфліктів чітко представлені протиборчі сторони, їхні інтереси, об'єкти боротьби, стратегія і тактика. Інтереси та цілі можуть реалізуватися тільки через використання влади, оскільки в конфліктах безпосередню участь беруть такі політичні організації, як державний апарат, партії, парламентські фракції, "групи тиску" і т.ін. Саме вони є виразниками волі великих соціальних груп і основними носіями соціальних інтересів.

Приховані конфлікти (саботаж, невдоволення). Якщо не враховувати наявність прихованих форм конфліктів у трудовому колективі, вони можуть поступово перерости у відкриті.

Наявність прихованих форм є свого роду показником рівня  соціальної напруженості в колективі, тому цей вид конфліктів також  потребує постійного вивчення і управління.

Масовий протест — це є активна форма конфліктної поведінки. Протест може бути організованим і стихійним, прямим чи непрямим, набувати характеру насильства чи системи ненасильницьких дій.

Організаторами масових  протестів є політичні організації і так звані "групи тиску", що поєднують людей за економічними цілями, професійними, релігійними і культурними інтересами.

Формами вираження масових  протестів можуть бути такі: мітинги, демонстрації, пікетування, кампанії цивільної  непокори, страйки. Колена з цих форм застосовується у певних цілях і є ефективним засобом вирішення цілком конкретних завдань. Тому, вибираючи форму соціального протесту, його організатори мають чітко усвідомлювати, які конкретні цілі ставляться перед цією акцією і якою є громадська підтримка тих чи інших вимог. Усвідомлення чіткості поставлених цілей є особливо важливим у зв'язку з організацією страйку як наймасовіпіої форми боротьби.

На даний момент склалися два підходи до трактування поняття "страйк". Відповідно до першого, страйком слід вважати будь-яке припинення соціально регламентованої діяльності, викликане зовнішнім приводом чи внутрішньою протидією її суб'єктів. Інша позиція виходить з положення, що соціальний протест робітників на виробництві не слід завжди зводити до страйків, тому що існують різноманітні приховані форми опору несправедливим діям адміністрації.

Страйк — це є форма трудового конфлікту, тому що в ній виражається потреба в оновленні, зміні існуючої форми життєдіяльності. Він є активним засобом її реорганізації. Страйк також молена визначити як груповий, організований, гласний (на відміну від саботажу), цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови суб'єкта від участі у регламентованій діяльності для задоволення висунутих ним вимог. Страйк — це є тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) для вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту).

Сучасний страйк —  це є заздалегідь підготована  акція з чітко сформульованими  цілями, попередньо обговореними в  колективах, що спирається на визнаних лідерів, очолюється конкретним керівним органом (страйкомом, робітничим комітетом), який користується підтримкою преси, якоїсь частини парламенту і населення.

Незаконними визнаються такі страйки:

• оголошені з вимогами про зміну конституційного порядку, державних кордонів і адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

• оголошені без дотримання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень Закону;

• розпочаті з порушенням статей Закону;

• оголошені та/чи ті, що проводяться під час здійснення примирливих процедур, передбачених Законом.

Узагальнюючи існуючі в спеціальній  літературі класифікації конфліктів, ґрунтуючись на даних власних  досліджень, виділимо такі типи конфліктів:

1. Залежно від форми проведення:

• інституціоналізований конфлікт — конфлікт, за якого є обговореними норми і правила ведення боротьби, існують чіткі механізми його завершення;

• стихійний конфлікт — конфлікт, що розвивається без врахування існуючих нормативно-правових норм і правил.

2. За способом вирішення:

• антагоністичні — являють собою спосіб вирішення протиріччя у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті; це призводить до війни та повної поразки супротивника;

• компромісні — припускають декілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

3. Залежно від методів ведення:

• насильницькі та ненасильницькі.

4. Залежно від часу протікання:

• затяжні та швидкоплинні.

5. Залежно від масштабів поширення:

• локальні та широкомасштабні.

6. З урахуванням спрямованості впливу:

• вертикальні — передбачають поширення конфлікту влади вертикально зверху вниз (начальник — підлеглий);

• горизонтальні — передбачають взаємодію рівних учасників за обсягом влади чи ієрархічним рівнем (фахівці, постачальники — споживачі).

7. Нерідко люди вбачають конфлікти там, де їх насправді не існує, і, навпаки, оцінюють часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт уже назрів. На цю людську особливість звернула увагу Л.О.Петровська [38]. У розробленій нею схемі аналізу міжособистісного конфлікту наочно показано, що конфлікт може бути адекватно чи неадекватно або невірно зрозумілим. У першому випадку адекватність означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї стану С об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів є конфліктною, і вірно відчувають сутність реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування того, що відбувається.

У другому випадку неадекватності конфліктна ситуація існує реально, і сторони це усвідомлюють, але їх розуміння ситуації не повністю відповідає дійсності.

У третьому випадку (конфлікт, що розуміється невірно) об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але сторони схильні трактувати свої відносини як конфліктні. Л.О.Петровська розглядає ще дві реально припустимі ситуації: по-перше, коли об'єктивно конфлікт існує, але сторонами як такий не позначається, і, по-друге, коли конфліктність відсутня і об'єктивно, і на рівні свідомості.

З урахуванням вищесказаного, залежно  від реальності того, що відбувається, молена виділити:

• істинний конфлікт — реальне зіткнення між сторонами;

• конструктивний конфлікт — конфлікт, що виник на ґрунті реально існуючих між суб'єктами протиріч;

• випадковий конфлікт — конфлікт, що виник через непорозуміння чи випадковий збіг обставин;

• зміщений конфлікт — конфлікт, що виник на помилковій підставі, коли справжня причина прихована;

• невірно приписаний конфлікт — конфлікт, у якому справжній винуватець знаходиться в тіні, а у конфлікті задіяні учасники, які не мають до нього відношення, чи він виник завдяки випадковому збігу обставин;

• помилковий конфлікт — суб'єкти сприймають ситуацію як конфліктну, хоча реальних причин для конфронтації немає;

• потенційний конфлікт — існують реальні підстави для виникнення конфлікту, але поки що одна чи обидві сторони через ті або інші причини (наприклад, коли бракує інформації) ще не усвідомили ситуацію як конфліктну.

8. За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні та деструктивні.

Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами такого конфлікту є зазвичай недоліки в організації роботи і управління. Його вирішення призводить до поліпшення відносин між людьми і розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності діяльності організації.

Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:

1) коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони чи всієї організації у цілому;

2) коли один з опонентів удається до аморальних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зни-особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності діяльності організації. Таким чином, виникненню деструктивних конфліктів сприяють, як правило, суб'єктивні причини.

9. Залежно від суб'єктів конфлікту, молена виділити такі основні типи (при цьому доцільно відзначити, що нерідко зустрічаються конфлікти змішаного типу):

Внутрішньоособистісні конфлікти характеризуються несумісністю цінностей, мотивів, позицій, поглядів, соціальних ролей в особистості. Вони виступають у формі суб'єктивних, психологічних переживань у різних суспільних структурах. Ці конфлікти можуть полягати в тому, що особистість:

• прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань;

• хоче уникнути двох небажаних результатів (несправедливе звільнення чи загроза власному положенню);

• відчуває страх перед виконанням бажання через негативні супутні обставини (власна кар'єра ціною збитку для інших колег).

Внутрішньоособистісні конфлікти притаманні людям, у житті яких занадто часто і з надлишковою інтенсивністю відбуваються зіткнення.

Зіткнення — форма контактів між людьми, що є найбільш описаною і найчастіше зустрічається. Прояви цієї форми дуже різноманітні. В одних випадках зіткнення виявляється винятково у боротьбі, у спробах супротивників роззброїти один одного. Прикладом цього може бути ситуація, коли когось намагаються дискредитувати за допомогою інтриг, переслідувань. Інші форми зіткнення пов'язані з прагненням людей довести свою перевагу над іншими. Іноді основною метою є встановлення панування над іншими людьми, щоб підкорити їх своїм інтересам чи використовувати їх заради власної вигоди. Серед різних форм зіткнення можуть бути і такі, що містять конструктивні та цінні сторони як для учасників зіткнень, так і для інших людей і навіть цілих співтовариств. Конструктивні інтелектуальні суперечки, конфронтації різних позицій можуть приносити певну користь і задоволення, допомогти поліпшити ситуацію у світі. Спілкування у формі зіткнень є результатом індивідуальних відмінностей між людьми, вони виникають тоді, коли вчинки індивідів-учасників однієї ситуації мають аналогічну спрямованість. Зіткнення бувають наслідком розбіжності установок, почуттів, прагнень, цілей, моделей поведінки і способів мислення.

Природно, що у житті не молена уникнути розбіжностей, протиріч і конфліктів. Проте в дійсності найчастіше не самі конфлікти руйнівно діють  на людей і ускладнюють їхнє спільне  життя, а наслідки деяких форм поведінки  в конфліктній ситуації — страх, ворожість, погрози. Якщо ці переживання надмірно інтенсивні та тривалі, у людей може виникнути і закріпитися оборонна реакція, тобто тип поведінки, що вплітається в структуру особистості та спотворює характер мислення, вчинків і почуттів.

Внутріпіньоособистісний конфлікт може виявлятися у вигляді міжрольового конфлікту. Він виникає у випадку створення ситуації протиріччя між вимогами різних соціальних ролей, що виконуються особистістю. Прикладом такого конфлікту може бути випадок, коли до якоїсь людині висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинний бути результат її роботи чи, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами чи цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малій впевненості в собі й в організації, а також у зв'язку з посиленням стресу.