Организационные конфликты

себя накопившиеся эмоции.

·       Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды",

что у слушателя  нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно

сделать в таких  случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав

понять, что их переживание  замечено.

·       Нерешительные. Подобного типа люди делают так много

пробных шагов перед  тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у

окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление.

Навязанные им предписания  они выполняют без энтузиазма.

·       Безответственные. В какой-то степени - это тревожные

личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если

они почувствуют  к себе теплоту отношения, поведение  их как бы само собой войдет

в рамки.

·       Всезнайки. Они в сущности, являются ценными работниками,

но ведут себя так вызывающе, что вызывают у  окружающих чувство неполноценности.

Следует помнить, что  они редко соглашаются на то, чтобы  признать свои ошибки.

 

Управление конфликтными ситуациями

        Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением

конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким  образом, чтобы

максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует

несколько эффективных  способов. Рассмотрим четыре варианта управления

конфликтной ситуацией:

·       Предотвращение;

·       Подавление;

·       Отсрочка;

·       Разрешение.

       Стратегия предотвращения конфликта.

1.    Устранить  реальный предмет конфликта.

2.    Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью

подчиниться его  решению.

3.    Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета

конфликта в пользу другого.

     Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в

необратимо деструктивной  фазе и к беспредметным конфликтам:

·          Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.

·          Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих

взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.

·          Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют

или препятствуют непосредственному  взаимодействию между потенциально

конфликтными по отношению друг к другу людьми.

        Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с

тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1.  Изменить отношение одного конфликтующего к другому:

а) Изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной

стороны;

б) Уменьшить или  увеличить роль или место одного из конфликтующих в

воображении другого.

2.  Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта  в воображении

конфликтующего  и, тем самым,  сделать его менее конфликтным. 

Задачи руководителя при разрешении конфликта

        Большое значение, по мнению психологов, в разрешении конфликтных ситуаций

имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам

является одной  из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности

полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по

разрешению конфликта  состоит в следующем: необходимо выяснить причину

конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения

точек зрения конфликтующих  сторон и уточнить поведенческие  особенности

субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность

составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

Для этого следует  проанализировать обстановку путем  подстановки следующих

вопросов:

     Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?

Нужна ли помощь для  выхода из конфликта? Где находится  причина конфликта?

Обращались ли конфликтующие за помощью?

     Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все

ли одинаково  стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими

целями организации? Есть ли общая цель, которая могла  бы объединить усилия

конфликтующих? Разногласия  сторон касаются цели деятельности или  средств для ее

достижения?

     Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать

общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы,

способствующей установлению благоприятного психологического климата в

организации.

     Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к

другу? Каковы особенности  языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли

среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом  эффективного

проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над

ситуацией, т. е. Направить  ход разговора в нужное русло, в соответствие со

сформулированной  целью беседы. Переговоры должны протекать  динамично. Анализ

ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение

ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся  конфликт в

инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в

средство улучшения  отношений людей.

 

Заключение

        Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

        Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

        Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов как таковых, так  как они разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие  или пересечение интересов членов  организации;

-Различие в ценностных  ориентациях. Индивидуальные и  групповые ценности могут иметь  разную значимость для членов  организации;

-Различные формы  экономического и социального  неравенства;

-Неудовлетворенность  отношениями между отдельными  структурными единицами организации;

-Нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации;

-Неправильные действия  одного или нескольких членов  организации, наносящие -Ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

Современная точка  зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при  которой потребности всех были бы полностью удовлетворены

 

Список литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003. 699 с.

2. Виноградов Е.  Г. Конфликт в коллективе: роль  руководителя в предотвращении  или устранении конфликтных ситуаций // Справочник руководителя учреждения  культуры. 2009. № 2. С. 72-81.

3. Хисматуллина  З.Н. Организационные конфликты:  понятие и типология // Фундаментальные исследования. 2005. № 3. С. 108-110

4. Гришина Н. В.  Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010. 481 с.

5. Козырев Г. И.  Конфликты в организации // Социально-гуманитарные  знания. 2009. № 2. С. 136-150.

6. Осипенко О.  Сущность и основные типы корпоративных  конфликтов // Экономист. 2010. № 9. С. 66-75.