Нормативное регулирование конфликта и функциональное последствие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: "Конфлликтология"

На тему:" Нормативное регулирование конфликта и функциональное последствие"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры  о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей  объять необъятное и охватить своим  вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают  и общее качество работы. Между  тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестись со всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных  документов, регламентирующих как работу организации в целом, так и  работу ее отдельных подразделений  и сотрудников. 
        Итак, рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторону трудовых отношений в конкретной организации.

К локальным  нормативным документам относятся  трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения  о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового  распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы. 
Упомянутые выше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используются довольно редко. В советское время этими документами регламентировались взаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и в различных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателя и работников.                                                                                                                                                       Цель этого документа заключалась в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура и содержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычно в нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п.                                                                                                    Коллективный договор может заключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленных подразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор, то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найти в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1. В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора», утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключение коллективного договора является обязательным, только если этого потребовала одна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи 36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключение коллективного трудового договора не является обязательным, что бы по этому поводу не говорили представители проверяющих органов. 
              Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемый представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном и отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашения почти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажем лишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных, совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, поскольку они являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношений работника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного и добросовестного сотрудничества.  
                  В отличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами в начале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях очень широко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны.                   Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу. Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документам организации. 
               Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываются работодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др. 
               Необходимо следить, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в правилах, соответствовал нормам ТК, и помнить, что любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК. Закрепляя в правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесь положениями статей 21 и 22 ТК РФ. Установите в правилах время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажите категории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, и установите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемого отпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорий работников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена. Закрепите порядок предоставления и продолжительность отпусков. Разработайте и закрепите детальный комплекс мер поощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование. Обязательно продублируйте нормы о премировании в трудовом или коллективном договоре, что позволит сократить издержки при обложении налогом на прибыль. Таким образом, как легко заметить, детальная регламентация вышеуказанных положений в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет запустить отлаженный механизм работы в любой организации. 
                    Штатное расписание – обязательный согласно нормам ТК документ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура организации закрепляется именно в этом документе. Наименования должностей и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно, однако следует иметь в виду, что некоторые должности и специальности предполагают предоставление льгот или, наоборот, введение неких ограничений. В этом случае рекомендуется указывать их наименование в соответствии с утверждаемыми правительством квалификационными справочниками. Документ подписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание может быть единым по всей организации или составляться для каждого структурного подразделения в отдельности. 
              Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение следует включать наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы должны составляться продуманно и подробно. 
 
             Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.  
             Обратите внимание, что внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника, то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней. 
         В российских компаниях только относительно недавно начали заботиться об охране информации, представляющей коммерческий интерес для конкурентов. Поэтому вопрос о разработке положения о порядке работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну, является актуальным для многих организаций. Между тем это весьма важный документ, который позволяет не только защищать конфиденциальную информацию, но и регламентировать порядок работы целого ряда сотрудников организации.  
 
             Положение о коммерческой тайне должно регулировать три основные позиции: устанавливать круг сведений, подлежащих охране; порядок охраны; ответственность за несоблюдение режима охраны. В положении должен быть закреплен перечень документов, содержащих коммерческую тайну. При этом нужно помнить, что существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ).  
             В положении нужно закрепить место хранения документов; специальную систему доступа к ним (оформление заявки); требование о регистрации всех работников, которые работали с документами, с указанием даты и цели работы; указать сведения об ответственном должностном лице, контролирующем выполнение этих требований; ввести ответственность за нарушение режима охраны; и наконец, включить требование о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в течение установленного срока для увольняющихся работников.  
           26 января сего года вступил в силу Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». В связи со вступлением в силу этого закона порядок охраны персональных данных работников приобретает особую важность. В главе 14 ТК содержится порядок работы с персональными данными работников. Персональные данные – это сведения о лице, с помощью которых его можно идентифицировать. В контексте трудовых отношений персональные данные – это сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями.                            Трудовой кодекс устанавливает особый режим сбора, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Ответствен за обеспечение этого режима работодатель. Для регламентации всех вопросов, связанных с охраной персональных данных работников, принимается специальное положение. В положении должен быть закреплен перечень персональных данных, необходимых работодателю. Закон не содержит этого перечня, однако анализ норм ТК позволяет предположить, что в него могут входить все сведения личного характера, содержащиеся в документах, предоставляемым работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Далее, в положении нужно указать лицо, ответственное за сбор и обработку персональных данных, место их хранения, порядок и основания доступа к ним, а также порядок уничтожения сведений в случае необходимости.  
             Особого внимания требуют нормы, регламентирующие сбор, обработку, обновление, хранение и передачу персональных данных. Так, персональные данные могут быть получены только от самого работника, а если это невозможно, то с его письменного согласия у третьего лица. В положении следует закрепить порядок обработки персональных данных, в частности: запрет на сообщение персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия работника; запрет на сообщение персональных данных работника в коммерческих целях без его письменного согласия; обязанность предупреждения лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; запрет на размещение информации, содержащей персональные данные, в интернете и средствах электронной связи. 
          Регламентация порядка передачи персональных данных должна предусматривать возможность передачи сведений только уполномоченным госорганам, среди которых: налоговые органы, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральная инспекция труда, правоохранительные органы. Кроме того, нужно установить порядок передачи персональных данных внутри организации, закрепив, кто из должностных лиц имеет право запрашивать такую информацию, каким образом она будет получаться, храниться и возвращаться этим лицом. 
           Нужно отметить, что локальное нормативное регулирование может касаться не только вышеперечисленных вопросов, но и иных, связанных, например, с правилами охраны труда, вопросами профессиональной подготовки и переподготовки и т.д. Мы рассмотрели только те их них, которые в наибольшей степени отвечают за порядок работы компании и регулируют распределение функций и обязанностей между ее структурами и сотрудниками.                   При возникновении споров именно на основании этих документов разрешаются вопросы о полномочиях. Безусловно, их разработка и принятие потребует времени и усилий, однако с их помощью достигается отлаженность и эффективность работы всех подразделений организации.

Стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое  сопротивление изменениям. Действительно, возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу.

Стимулирующая функция конфликта  проявляется еще и в том, что  при правильном управлении им изменения  осуществляются эволюционно, т.е. удается  избежать драматических и крайне болезненных событий.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом подходе  к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в  организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

Базой конфликта является конфликтная  ситуация. Ее элементами выступают  оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой  участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта  оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный  ранг, пытаясь одновременно снизить  ранг своего противника.

Объект конфликта, вызвавший к  жизни конкретную конфликтную ситуацию. обладает свойством неделимости. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов.

Для того чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная  ситуация плюс инцидент. Конфликтная  ситуация может существовать задолго  до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент и конфликтная  ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе оппонентов), либо объективно (независимо от воли и желания последних). Субъективно возникшие конфликтная  ситуация и инцидент могут закончиться  как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения самой  конфликтной ситуации. Однако конфликтная  ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога.

Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и  качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом  конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте.

Люди, работающие в организации, различны между собой, по-разному воспринимают одну и ту же ситуацию. Различие в  восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с  другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация носит действительно  конфликтный характер.