Динамика конфликта и содержание управления им

Министерство  образования и науки РФ

Технический институт (филиал)

федерального государственного автономного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Северо-Восточный федеральный  университет имени М.К. Аммосова» 

в г. Нерюнгри

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Конфликтология»

на тему: «Динамика конфликта и содержание управления им»

специальность: 050706.65 – 

«Педагогика и  психология»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: ст.гр. ПП-09

Благодарная С.С.

Проверила: к.п.н., доцент

Л.В. Мамедова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нерюнгри 2011 г.

 

Введение

 

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды  и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Среди понятий, которыми характеризуется структура  конфликта, выделяют такие, как конфликтная  ситуация, ее образы, объект, а иногда и предмет конфликта, участники, условия протекания, действия сторон, приемы и способы противодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Динамика  конфликта

 

Важной характеристикой  конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит  свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта  отражают существенные моменты, характеризующие  развитие конфликта от его возникновения  и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Типы конфликтных ситуаций

Основные  этапы конфликта

1. Возникновение  и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается  одним или несколькими субъектами  социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной  ситуации хотя бы одним из  участников социального взаимодействия  и эмоциональное переживание  им этого факта. Следствиями  и внешними проявлениями подобного  осознания и связанных с ним  эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного  взаимодействия. Этот этап выражается  в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого  конфликта. На этом этапе участники  конфликта открыто заявляют о  своих позициях и выдвигают  требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта.  В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть  достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно  связаны с его этапами и  отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта  могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически.

Фазы конфликта

Соотношение фаз и этапов конфликта

 

Управление конфликтами  можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них  заключается в управлении собственным  поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический  характер и находит свое отражение в теме 7 практикума. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор). Именно в этом аспекте мы рассматриваем данную проблему.

Понятие управления конфликтом

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу  применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс  оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

Управление  конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном нами определении требует пояснения  указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Заметим, что вопросы использования деструктивных конфликтов в социальной практике могут быть предметом изучения отдельной отрасли конфликтологии — деструктивной конфликтологии.

Для нас важен  конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться  в том, чтобы предотвращать деструктивные  конфликты и способствовать адекватному  разрешению конструктивных.

Содержание управления конфликтами

Управление  конфликтами как сложный процесс  включает следующие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

предупреждение  или стимулирование конфликта;

регулирование конфликта;

разрешение  конфликта.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших  видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками  прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место  в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так  и частных причин конфликтов.

редупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты  можно предупреждать, осуществляя  в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

постоянная  забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

подбор и  расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических  особенностей;

соблюдение  принципа социальной справедливости в  любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

воспитание  сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму  предупреждения конфликтов в отличие  от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону  разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение  конфликта может быть полным и  неполным. Полное разрешение конфликта  достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

достаточная зрелость конфликта;

потребность субъектов  конфликта в его разрешении;

наличие необходимых  средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

уничтожение или  полное подчинение одной из сторон (уступка);

согласование  интересов и позиций конфликтующих  сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному  преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Анцупов А.  Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Зеркин Д. П. Основы  конфликтологии: Курс лекций. Лекция 9. — Ростов н/Д: Феникс, 1998.

3. Кабушкин Н. И. Основы  менеджмента. — Минск: Амалфея, 1998.