Адаптация личности в организации

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма  управления процессом адаптации  как ключевого условия ее успешного  осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Управление трудовой  адаптацией

 

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь  трех организационных элементов:

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

- технология процесса  управления адаптацией;

- информационное обеспечение  этого процесса 

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или  группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений  системы управления персоналом, так  и подготовленный к этой роли сотрудник  другого функционального подразделения.

Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет  наставничество, рассматривая его как  форму доверия копытному сотруднику, а также в качестве определенного  этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать  как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет  и положительно зарекомендовавшие  себя.

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции  становится фактором успешной адаптации  работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных  решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

- организация семинаров,  курсов и т.п. по различным  аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, впервые  вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной  работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки  наставников;

- использование метода  постепенного усложнения заданий,  выполняемых новым работником. Одновременно  необходим контроль с конструктивным  анализом ошибок, допущенных при  выполнении заданий. Целесообразно  при этом продумать систему  дополнительного поощрения сотрудника  за успешное решение поставленных  задач;

- выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений  по организации работы органа  управления (производственного совещания,  совета директоров и т.п.);

- подготовка замены кадров  при их ротации;

- проведение в коллективе  подразделения специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации  труда, оказывающих мотивационное  воздействие на персонал и облегчающих  процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации  труда можно отнести:

- создание целевых проблемных  групп, творческих бригад, варьирование  их состава, времени и проблематики  работы;

- организация венчуров;

- определение рациональной  степени свободы режима труда,  широкое использование аккордного  принципа работы;

- оптимальное дублирование  задач подразделений, введение  элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

- гласность результатов  труда (как групповых, так и  индивидуальных);

- участие работников в  управлении (использование методов  групповой выработки решений,  коллективного участия в разработке  стратегических программ, делегирование  полномочий и ответственности  и т.п.);

- проведение совещаний  с рациональной периодичностью  и длительностью;

- рациональное использование  возникающих референтных групп;

- использование творческих  методов выработки решений;

- обеспечение обратной  связи с администрацией и коллегами  по вопросам достигнутых результатов  труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного  обеспечения процесса адаптации  лежит на сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом  сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания  роли индивидуальных задач в решении  общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации  целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит  в том, что по отношению к новым  сотрудникам процедура деловой  оценки должна иметь более высокую  периодичность в пределах срока  адаптации.

Для российских организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических  и нормативных показателей.

Заключение

 

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют  друг с другом. Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство разных видов адаптации  профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. Поэтому  при оптимизации процесса адаптации  следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и ограничений в изменении рабочего, необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Не нужно забывать, что неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того, что он плохо адаптировался в новой организации, наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации.

 

Список использованных источников

 

1.Ильин Г.Л. Социология и психология управления./Ильин Г.Л/ – М.: Академия, 2007. – 190 с.

2.Кишкель Е.Н. Социология и психология управления./Кишкель Е.Н./ – М.: Высшая школа, 2007. – 296 с.

3.Андреева Г.М. Социальная психология. /Андреева Г.М/ - М.: Аспект Пресс, 2001. – 384 с.

4.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями /Свенцицкий А.Л./ - Спб.: CпбГУ,1999. – 224с.

5.Шпалинский В.В. Психология менеджмента: /Шпалинский В.В/ учебное пособие. - М.: УРАО, 2000. – 184 с.

6.Осипова-Дербас Л.В. Системные основы социологии и психологии управления. /Осипова-Дербас Л.В./ – СПб.: Издательство «Инфо-да», 2008. – 240 с.

7.Шейнов В.П. Искусство управлять людьми./ Шейнов В.П./ – М.: АСТ, 2006. – 511 с.

8.Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. /Доценко Е.Л/ СПб: Речь, 2003. – 304 с.

9.Карпов А.В. Психология менеджмента / Карпов А.В/ учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

10.Куртиков Н.А. Психология и социология управления /.Куртиков Н.А/. учеб. пособие, М.: «Книжный мир», 2007. – 347 с.

11.Аминов И.И. Психология делового общения./ Аминов И.И./ - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 44-63

12.Карпов А.В. Психология менеджмента. /Карпов А.В /- М.: Гардарики, 2006. - С. 38-44

13.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. /Климов Е.А./ - М.: Академия, 2004. - С. 201-215