Особенности управления персоналом в Финляндии

С учетом высокого уровня безработицы и потребностей компании в «гибких квалификациях» необходимо выработать модель обучения в течение всей жизни, сочетающую периоды обучения и работы. Ключевая национальная задача Финляндии - интеграция нынешнего поколения молодых людей в рабочую жизнь. Необходимо мотивировать их к тому, чтобы они сделали выбор в пользу работы, а не пособия по безработице. Для топ-менеджмента большинства крупных компаний задачей номер один станет управление организационным поведением (organizational behaviour management), т. е. вопросы мотивации, приверженности общим целям, личного отношения и организационной культуры как в контексте Финляндии, так и в более широком европейском контексте.[2]

Заключение

Эффективность перехода к новой системе управления зависит от многих факторов. Для достижения успешного функционирования организации развитие должно проникать во все сферы деятельности предприятия, которые требуют оздоровления. Изменения должны в одинаковой степени коснуться как ценностных установок человека, так и организационной структуры, движения информации, системы проектирования или методов работы. Развития требует также активность высшего руководства, так как оно своим примером влияет на отношение подчиненных к работе и способствует вовлечению в процесс всего персонала. В этом случае успех зависит от умения использовать творческие способности членов организации, что невозможно при авторитарной системе управления. Сначала надо изменить культуру управления, а потом, когда у подчиненных появится чувство ответственности и желание перейти на новый путь развития, система управления по результатам станет эффективной.

В настоящее время финские организации, активно использующие эту систему управления, переходят ко второму этапу развития; для которого характерны высвобождение творческих способностей и сознательное развитие. В XXI в. планируется переход к третьему этапу управления по результатам, который будет характеризоваться самостоятельностью организационных структур и их членов, превращением организаций в микроорганизации, в которых управление в такой мере, как сейчас, не потребуется. Степень использования умственных способностей всех работников организации по сравнению с настоящим состоянием возрастет во много раз.

Список использованной литературы:

1. Международный менеджмент - Юхименко ПИ (стр. 45)

2. По материалам исследования Синикка Ванхала. Школа Экономики и Бизнес-Администрирования. – Хельсинки, Финляндия.См. журнал «Справочник по управлению персоналом» №1, 2012.