Экономический подход к управлению персоналом

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Волгоградский государственный технический университет

Кафедра «История, культура и социология»

 

 

 

 

Семестровая работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему:

«Экономический подход к управлению персоналом»

 

 

 

 

Выполнил:

ст. гр.

Проверил:

 

 

 

 

Волгоград, 2012г

Содержание

Введение…………………………………………………………..………....3

Экономический подход……………………………………………....…….4

Органический и гуманистический подходы, сравнение с

экономическим подходом к управлению персоналом…………………..6

Список используемых источников………………………………………...9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. С этой позиции организация представляет собой определенный набор механических отношений, которые должны функционировать подобно механизму, то есть, алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экономический подход

 

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 1 - Характеристика условий эффективности  и особых затруднений в рамках экономического подхода

 

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство  одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут  верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку  мотивация персонала сводится исключительно  к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме  стимулирования достаточно для непредсказуемых  последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Органический  и гуманистический подходы, сравнение  с экономическим подходом к управлению персоналом

 

Органический подход к управлению персоналом

В данном случае обеспечиваются особенные подходы  к управлению. Внимание акцентируется  на человеческом ресурсе. Организация  воспринимается как организм, который  живет в окружающей среде и  взаимодействует с ней. В связи  с этим, используются две аналогии. Благодаря им получили развитие новые  взгляды на организационную реальность:

• Были введены в оборот такие термины, как потребность, цель, мотив, рождение и взросление, старение и смерть организации.
• За образец организационной структуры был взят мозг человека. Это позволило отобразить ее в виде частей, которые соединяются линиями управления, контроля и коммуникации.

 

Гуманистический подход к управлению персоналом

Это направление  стало особенно популярным в последнее  время. Ключевая идея, на основе которой  строятся данные подходы к управлению – ценности и цели организации, принципы поведения и способы реагирования на различные ситуации, должны быть понятны и доступны всем участникам трудового коллектива. Все это  называется организационной культурой. Она может быть у каждой организации  своя. Это зависит от идеологии, социальных общностей, законов и повседневных ритуалов, ценностей присущих конкретному  коллективу.

В современном  обществе становится все заметнее влияние  культурного контекста на организацию  труда и управление персоналом. Ярким  примером этого является Япония. Их подходы к управлению в корне  отличаются от европейских. Основное направление деятельности руководителей японских предприятий – повышение производительности труда работников. Для сравнения, большинство американских и европейских менеджеров ставят перед собой единственную цель – получение прибыли с наименьшими усилиями.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

Управленческий  подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и  оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как  на деталь, винтик в механизме, по отношению  к которому возможно использование  человеческих ресурсов.

Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая - организация  как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения. По отношению  к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей  возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А  для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг- сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию  управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Таблица 2 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом 

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных  на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)
	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации  — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации/ Ворожейкин И.Е. – М. : ЮНИТИ, 2001.
2. Барков, С.А. Управление персоналом/ Барков С.А. – М. : ЮристЪ, 2001.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, 2002.
4. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях / Кадры. – 1999. – № 11.
5. Егошин, А.П. Управление персоналом/ Егошин А.П. – Новгород: Издательство «Март», 2000.