Трудовые споры. Защита трудовых прав граждан

Министерство образования Российской Федерации

Санкт-Петербургский государственный университет

Аэрокосмического приборостроения

Кафедры экономики и финансов

Контрольная работа

По дисциплине: «Правоведение»

тема: «Трудовые споры. Защита трудовых прав граждан»

Работу выполнил

студент группы 8612                                                                     Н.Г.Нескриптова

Проверил                                                                                           К.В.Чеглаков

Норильск

2007

ПЛАН

1. Введение
2. Понятие трудовых споров
3. Классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения
 

3.1 Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету
3.2 Классификация трудовых споров по характеру
3.3 Классификация трудовых споров по способу их разрешения
3.3.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

3.3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
 

4. Нормативная основа разрешения трудовых споров
5. Заключение

6. Список используемой литературы


 

1.Введение
 

     Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.
Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.
      Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.
      Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.
      Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи, с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.
     От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]2]

2 Понятие трудовых споров
Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия.
Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.
Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом, и администрацией.
     Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).
     Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.  Наряду с этим встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишении премии, снятии дисциплинарного взыскания и др.) или вследствие бюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законным требованиям работников, сознательного нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышение установленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередного отпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]3]

3 Классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения
 

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

1 Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету
По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.
Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.
В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники
(их представители), а с другой - работодатель (его представители).
Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.
     Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в
Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.
     Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

2 Классификация трудовых споров по характеру
По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.
Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.
Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.
В действующем КЗоТ (СТ.219) говорится и о возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.
3 Классификация трудовых споров по способу их разрешения
     В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.
     Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем
(администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном КЗоТ. При несогласии с решением
    КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе.
     КТС и суд разрешают индивидуальные споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.
     Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего, стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.
     Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор, и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и (или) трудовому арбитражу.
     Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.
     Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу. Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально- партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]6]

1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются возникающие между работником и работодателем (администрацией) разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.
Одной стороной индивидуального трудового спора является отдельный работник.
В юрисдикционный орган (КТС, суд) может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору.
Другой стороной спора является работодатель: организация (юридическое лицо), от имени которой выступает руководитель, иной орган управления
(администрация) либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в установленном порядке без образования юридического лица.
Предметом индивидуального трудового спора, является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий его трудового договора.
Работнику следует обращаться в юрисдикционный орган в сроки, установленные в законе: до истечения трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении работник может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С момента обращения работника в соответствующий орган возникает индивидуальный трудовой спор.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется КЗоТ
(гл.XIV).
КТС по своей правовой природе является выборным органом работников.
Организация, сроки и порядок работы, компетенция КТС предусмотрены ст.203 -207 КЗоТ. КТС организации и КТС структурных подразделений автономны, они не подконтрольны и не подчинены друг другу и функционируют самостоятельно.
КТС является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения (ст.204 КЗоТ). КТС рассматривает споры между работником и работодателем (администрацией), возникающие по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, других соглашений о труде, а также условий трудового спора.
КТС не вправе разрешать индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно судами (ст.210 КЗоТ) или в особом порядке
(ст.218 КЗоТ), а также трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда, которые разрешаются, как известно, администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав (ст.219 КЗоТ).
Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.В то же время суд не может принимать к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Это положение согласно ст.129 ГПК РСФСР является основанием для отказа в принятии искового заявления. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового спора в КТС.
Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск этого срока не означает, что заявление работника не будет принято и спор не подлежит рассмотрению. Если срок пропущен по уважительным причинам, комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст.205 КЗоТ). Уважительность причин пропуска указанного срока оценивается самой комиссией на ее заседании. Уважительными причинами признаются, например, болезнь работника, служебная командировка, отпуск и др.
КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника и представителя работодателя (администрации). Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии его заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно (ч.1 ст.206 КЗоТ). При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.
КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза, действующих в организации. По требованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты и документы. Заседания КТС проводятся открыто, на них могут присутствовать работники организации (предприятия).
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов. Руководит заседание председатель или его заместитель, а протокол заседания комиссии ведет секретарь КТС. В протоколе отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору.
КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение (ч. 1 ст. 207 КЗоТ).Решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором и с учетом условий трудового договора (контракта). Таким же должно быть и особое мнение по спору членовКТС, которые излагают его в протоколе заседания.
Копии решения КТС вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.
Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или администрацией в течение десятидневного срока со дня вручения им копии решения.
В суд может обратиться профсоюз с обжалованием решения КТС, представляя интересы работника, являющегося членом данного профсоюза.
Если решение КТС противоречит законодательству, органы прокуратуры, осуществляя государственный надзор за законностью, вправе обратиться в суд, чтобы спор был принят к рассмотрению.
Индивидуальный спор может быть перенесен в суд для рассмотрения и по такому основанию, как несоблюдение сроков разрешения спора в КТС. Если КТС в установленный десятидневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст. 208 КЗоТ).
Данное положение закона действует, за исключением случаев, когда спор оставлен без рассмотрения в связи с неявкой работника на заседание комиссии либо его вторичной неявкой без уважительных причин, повлекших за собой снятие его заявления с рассмотрения в КТС (ч. 1 ст. 206 КЗоТ).
Решения, принятые КТС, не нуждаются в последующем утверждении и не пересматриваются. При неточности, допущенной в решении КТС, выносится дополнительное решение для разъяснения ранее принятого.
Суд не имеет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересмотреть, изменить или отменить решение КТС.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]5]
Решения КТС имеют обязательную силу и должны исполняться работодателем (администрацией) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на работе, которые подлежат немедленному исполнению.
Если КТС признает незаконным увольнение или перевод работника на другую работу, то решение о его восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст.215 КЗоТ). В случае неисполнения администрацией решения КТС в установленный срок работнику выдается указанной комиссией удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.
Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в суд с жалобой в установленный срок. Выданное КТС удостоверение при неисполнении решения комиссии предъявляется работником не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд. На основании этого удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде, как и иных гражданских дел, регулируется ГПК РСФСР, а также и КЗоТ РФ (ст.210-217 гл.
ХIV). Суд учитывает и процессуальные особенности, свойственные рассмотрению именно трудовых дел.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]7]
2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст.37).
В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)».
Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров, прежде всего, направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений.
Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.
Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие
(«баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений
(коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.
Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.
Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации
(ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).
Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.
В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.
О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного
     Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами
     КЗоТ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров              (п. 4.ст.1).
Понятие коллективного трудового спора приведено в ст.2 закона:
«Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально- трудовых отношений»
Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]4]

4 Нормативная основа разрешения трудовых споров
 

      Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция
Российской Федерации и федеральные законы.
Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом
(ст.45). Согласно ст.46 Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
     В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).
КЗоТ РФ (гл. XIV) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовки - на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов.
     Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.
     При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.
Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.
Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14]1]

5 Заключение
 

     На предприятиях нередко возникают разногласия между отдельными работниками и администрацией по отдельным вопросам, связанным с их трудовой деятельностью. Когда эти разногласия не удается урегулировать при непосредственных переговорах рабочего или служащего с администрацией и они становятся предметом разбирательства в органах, которым это право предложено по закону, их называют трудовыми спорами.
Таким образом, под трудовыми спорами принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о труде и условий трудового договора или установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.
Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства.
     При возникновении споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая “как все”, работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются.
Таким образом, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику.

 

6 Список используемой литературы
 

1.Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция.
2001. № 3.
2.Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов, Москва,
ИНФРА М-НОРМА, 2002г.
3. Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов Н/Д: Феникс, 2002.

4.Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления // Социалистический труд. 2000. № 2.
5.Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан
// Юридический бюллетень предпринимателя. 2001. № 3.
6.Сыроватская Л.А. Трудовое право. Москва, “Высшая школа”, 2001г.
7.Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2000.
 

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][2] Зайкина А.Д. Российское трудовое право

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][3] Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудовое право

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][6]  Сыроватская Л.А. Трудовое право

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][5] Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][7] Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения.

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][4] Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления

[SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14][1] Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция.