Принципы формирования коллектива и его развитие в педагогической концепции А. С. Макаренко

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Глава 1. Определение коллектива и его виды...………………………...……5

            1.1 Принципы формирования коллектива…………………………….8

2. Глава 2.Педагогическая концепция А.С. Макаренко……………………….11

               2.1 Воспитание в коллективе и  через коллектив…………………….15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….17                            

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       

                       

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо  важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди  факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная  совместимость.

Рынок ставит организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партнерами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется и отношение  к персоналу организаций, так  как социальная направленность экономических  реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Совместимость как процесс  взаимной деятельности реализуется  в течение определенного отрезка  времени и характеризуется адаптивными  личностными возможностями членов группы.

Актуальность данной работы: изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

В настоящее время, вопрос о трудовом коллективе организации  встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально  оптимизировать свою деятельность, сделать  ее более эффективной. Для осуществления  целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую  роль.

Цель данной работы: изучить принципы формирования коллектива и его развитие в педагогической концепции А. ВС. Макаренко.

Задачи данной работы: найти и изучить литературу на тему «формирование коллектива», «Учение А. С. Макаренко о коллективе»;

раскрыть сущность понятия коллектив, его виды и принципы;

раскрыть значение психологической концепции А. С. Макаренко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ЕГО ВИДЫ

Трудовой коллектив - это объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в колхозе и иной кооперативной организации и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества.

Коллектив - это группа, имеющая  следующие признаки:

1. Величина группы - от 15 до 20 человек. Наиболее оптимальна  величина - 5-9 человек.

2. Наличие определенной  культуры.

3. Наличие правил вступления  в данную группу.

4. Способность входить  в состав остальных групп.

5. Психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею.

Коллектив - это структура, состоящая из четырех слоев. Центральное  звено - деятельность, соответствие её социальным нормам и её способность  удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой –  это поверхностные эмоциональные  контакты, которые не связанны с  деятельностью.

Опора на коллектив дозволяет  отрешиться от полного контроля и  более эффективно развивать самоконтроль. Коллектив менее подвержен стрессам, вырабатывается больше идей и лучше  решаются крупные трудности. Деятельность коллектива позволяет добиться большего, чем каждый из его участников в  сумме.

Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек  имеет возможность по-новому взглянуть  на себя со стороны, оценить себя и  свою роль в обществе. Коллектив  изменяет человека, так как ему  приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании. [1; 105]

Рассмотрим отдельные  виды коллективов с точки зрения практики управления. По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи. Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают  друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому  гомогенные коллективы более конфликтны, особенно часто женские (поэтому  желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих  личностей.

Каждый коллектив имеет  определенную структуру. Она может  быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности. [9; 78]

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения. Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и  координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей. [4; 201]

1.1  ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому  предшествует длительный процесс его  становления и развития, успех  которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется  сознательно и целенаправленно.

Другим важным условием успешного  формирования коллектива является наличие  определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные  преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а  неофициального — лидер, которым  люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив  должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре  организации, где бы он мог полностью  реализовать свои цели и возможности  и не препятствовал делать это  другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и  ответственности для каждого  сотрудника, создается надежная система  информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и  задачах подразделения его и  коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и  возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и  поддерживают благоприятный морально-психологический  климат. [2; 95]

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или  достижение некоего предела в  развитии ситуации.

Любые отношения между  людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его  организации или самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. Люди знакомятся друг с другом, наблюдают  окружающих и демонстрируют им собственные  возможности. Этот этап завершается  определением руководителя. Многие при  этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между  ними необходимых контактов и  формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также  возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив  стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а  доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга  в ряде случаев позволяют ему  функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при  уходе нескольких ключевых фигур  коллектив реорганизуется или распадается.

Можно подвести итог всему  вышенаписанному, используя принципы Анри Файоля:

1. разделение труда;
2. власть - ответственность;
3. дисциплина;
4. единство распорядительства (командования);
5. единство руководства;
6. подчинение частных интересов общим;
7. вознаграждение;
8. централизация;
9. иерархия;
10. порядок;
11. справедливость;
12. постоянство состава персонала;
13. инициатива;
14. единство персонала.