Морально-психологический климат коллектива

Розділ 4

ПСИХОЛОГІЯ  ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ 

     4.1. Організаційні особливості структури

             трудового колективу 

        Трудовий колектив є особливою соціальною групою людей, для якої характерні наступні чинники: загальна мета, спільна праця, наявність органів самоврядування. Створення формальних груп забезпечує усталене функціонування всієї організаційної структури підприємства. Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як професіонали та виконавці тієї чи іншої функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними характеристиками та особливостями. В результаті цього природним шляхом між співробітниками починають встановлюватися міжособистісні відносини, які виходять за межі, не збігаються з регламентаціями і посадами. Встановлення неформальних відносин призводить до стихійного виникнення малих психологічних груп.

     Формальні групи в організації утворюються штучно. Це означає, що людей об’єднують за зовнішніми, професійно-кваліфікаційними характеристиками, за принципом функціонально-цільового призначення. У сучасних концепціях управління розглядаються різні способи структурування виробничих груп, особлива увага приділяється створенню такої організаційно-управлінської структури, яка дозволяла б поєднати однозначність програм і планів діяльності підрозділів (підприємства загалом) з максимальною ініціативністю співробітників.

        Тривалий час найбільш поширеною була ієрархічно-функціональна структура груп. Вона передбачає диференціацію посад за вертикаллю, всередині підрозділів, та горизонталлю, відповідно до довгострокових завдань. Сьогодні найбільш ефективною серед різних соціальних груп, що існують в організаціях, є робота команди, що створюється для розв’язання конкретних завдань. До неї залучаються співробітники незалежно від їх формальної приналежності до того чи іншого підрозділу всередині підприємства.

     Сьогодні  кампанії намагаються встановити ефективну  систему ідентифікації кампанії та працівника, існує всезагальна  турбота про спільну справу, забезпечувати  комунікативні зв’язки, стабільність та гарантовану зайнятість. Це своєрідна «парасолька, в тіні якої люди відчувають себе більш здатними долати стреси, жити вільно та щасливо. Так, у японській управлінській культурі переважає так званий клановий тип неформальної організації трудового колективу. Працівник не втрачає самоідентифікації, а максимально включений у виробничу організацію, при цьому керівництво турбується про його приватне життя, тут високий рівень інтеграції особистості у кампанію, існує система пожиттєвого найму на роботу.

        Однак механічне  перенесення японського досвіду  на вітчизняний ґрунт, не дасть очікуваних результатів. Українські теоретики  мають шукати відповідь на питання  про те, яка філософія менеджменту  і який набір управлінських процесів могли б у достатній мірі відповідати внутрішнім національним соціальним нормам та очікуванням.

  Психологічним механізмом об’єднання людей у  неформальні групи є наявність симпатій та антипатій, які виникають у процесах ділового спілкування. Очевидно, що різні люди викликають більшу чи меншу симпатію з боку інших. Цей чинник визначає емоційно-психологічну структуру неформальної групи. Психологічним центром є «зірки» - люди, які користуються найбільшою популярністю та симпатіями в групі. Другий структурний рівень утворюють члени групи, які зорієнтовані на «зірок», але не на стільки популярні. Третій рівень утворюють члени групи, які самі популярністю не користуються, але у своїх вчинках зорієнтовані на думку та поведінку людей, що займають більш високе становище. І, нарешті, четвертий рівень займають люди, стосовно яких члени групи виражають неприязнь та антипатію, але які самі хочуть бути «прийнятими» в цю групу.

  Менеджер  мусить мати уявлення про неформальну  структуру свого колективу, вміти  використовувати методику вимірювання  неформальної структури групи, так звану соціометричну процедуру.

  Соціометричні методики вивчення малих груп передбачають проведення соціометричного тестування, що враховує найбільшу кількість стихійних виборів, що виражають щирі почуття та міжособистісні уподобання членів колективу. Такий підхід дозволяє описувати міру близькості-роз’єднаності людей у групі. Це дозволяє після обробки результатів знайти оптимальне розміщення трудових ресурсів у колективі, а також досягти максимально можливого у даній ситуації задоволення від як можна більшого числа взаємних виборів.

  Отримане  таким чином розміщення з’єднує  і групові інтереси, і приватні, інтимні, створюється група з  оптимальною структурою. Врахування особливостей неформальної структури  групи дає можливість підвищення продуктивності праці, ефективного розв’язання творчих завдань на виробництві, сприяє поліпшенню загального психологічного клімату в організаціях, підвищенню якості управлінських рішень, працездатності співробітників. 

  Соціометрична анкета

  Шановний  працівник! Пропонуємо прийняти участь у вивченні особливостей взаємостосунків у Вашому колективі.

        У анкеті, відповідаючи на запропоновані  питання, позначте знаком «+» прізвища тих  працівників, яких Ви вибираєте або  ні. Ваші відповіді  не будуть відомі іншим  членам колективу.

  П.І.Б_____________________________дата_____________________

  У графу «П.І.Б.» заносять весь список колективу

  (у нашому прикладі – 8) 

  Соціоматриця 

  Знаки у прикладі – довільні для більшої наочності. Напівжирним шрифтом  виділені зведені  результати соціометричного  дослідження. Приклад  заповнення: А вибирає  Б та ігнорує В  по заданому критерію; Б вибирає А (взаємний вибір) і відчужує В; В вибирає А та ігнорує Б. 

   Всередині організованої, формальної групи можуть складатися кілька неформальних груп і, важливим є те, що місце особи  в структурі групи (її неформальний статус) коливається залежно від параметру виміру. Так, наприклад, «душа кампанії» може мати низький соціометричний статус у ділових стосунках.

   У процесі ділового спілкування у  людей природним чином складається  загальне уявлення про норми та принципи поведінки та діяльності, про організацію загалом, окремих керівників тощо. Причому ці уявлення можуть не збігатися з декларованими керівництвом організації, а також бути загалом позитивними чи негативними стосовно організації. Залежно від цього неформальні групи можуть або сприяти ефективності діяльності підприємства, або перешкоджати їй.

   Серед неформальних груп суттєвий вплив на суспільну думку має референтна (еталонна). Індивід „черпає” у референтної  групи норми, цінності й установки  своєї поведінки. Важливим є те, що референтна група має характеризуватися для людини суспільно-значущими цілями та ідеалами. 

     4.2. Соціально-психологічний  клімат в 

              організації 

     Ефективність  роботи трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату в організації – сукупності взаємопов’язаних, сталих соціально-психологічних особливостей групи, організації (домінуючі характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також переважаючому настрої).

     Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату: стосунки між працівниками по вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі в прийнятті рішень і т. ін.); взаємини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків та ін.); ставлення  до праці.

    Соціальні психологи (К.де Вріє та Д. Міллер) визначили морально-психологічний клімат в колективах різних організацій, а також особливості їх поведінки, термінами, що використовуються у психіатрії:

• драматична (демонстративна) організація — певною мірою «показушна» поведінка, демонстрація бурхливої діяльності, турбота про враження, яке про них складається. Зазвичай такі організації знаходяться на стадії активного зростання, що пов`язується з «експансією» на ринку. Стиль керівництва – кооперативний;
• депресивна організація — консервативна, бюрократизована, «зарегульована», що намагається зберегти на ринку «статус-кво»; за своєю суттю, бюрократична організація. Така організація здатна вижити лише в умовах стабільності на ринку, слабкої конкуренції. Стиль управління, що переважає, — авторитарно-бюрократичний;
• шизоїдна організація — низька зовнішня активність, переважає внутрішнє життя («розщеплення розуму»); вплив вищого керівництва не відчувається, цілі та стратегія розвитку незрозумілі, середня ланка управління орієнтована на власний добробут. Кар`єру роблять опортуністи, „улюбленці керівництва”. Стиль управління — потурання;
• параноїдальна організація — відчуває постійний страх перед контролем, намагається «підстрахуватися» на всі випадки життя. Стратегія орієнтується на захист існуючого становища. Велика увага приділяється обґрунтуванням, регламентам, інструкціям та їх утвердженню «у верхах». Бюрократичний стиль управління;
• примусова організація — характеризується також прагненням до уникнення помилок, чітким дотриманням ієрархії, інертністю, зайвою увагою до дрібниць. Стиль управління - патріархальний.

      Оптимального  стану соціально-психологічного клімату  в трудовому колективі можна  досягти за умови комплектації первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності (психосоціальні чинники, що враховуються при формуванні колективу: вік, стать, характер, темперамент, здібності) та за рахунок застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння; організації безперервної професійної перепідготовки, чіткого розподілу ролей.

     Найважливішими  ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі  є наступні:

• довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;
• доброзичлива і ділова критика;
• плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
• достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;
• задоволеність приналежністю до колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;
• високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.