Особенности аттестации государственных и муниципальных служащих

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы, выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии и повторной  аттестации через год;

- не соответствует занимаемой  должности[11].

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный  лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый  знакомится с содержанием листа  не позднее чем за две недели до начала аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется  отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание  комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно[10].

На этапе принятия решений  по результатам аттестации формулируется  заключение с учетом:

- выводов и предложений,  изложенных в отзыве руководителя  аттестуемого;

- оценок деятельности  аттестуемого, роста его квалификации;

- оценок деловых, личностных  и иных качеств аттестуемого  и их соответствия требованиям  рабочего места;

- мнений каждого члена  комиссии, высказанных при обсуждении  деятельности аттестуемого;

- сравнений материалов  предыдущей аттестации с данными  на момент аттестации и характера  изменений;

- мнения самого аттестуемого  о своей работе, о реализации  своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке  поощряет работников. В срок не более  двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его  согласия. При невозможности этого  руководитель организации может  в тот же срок в установленном  порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством  Российской Федерации. По истечении  указанного срока перевод работника  на другую работу или расторжение  с ним трудового договора по результатам  данной аттестации не допускается. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного  по результатам аттестации не соответствующим  занимаемой должности, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о трудовых спорах[]13.

Таким образом, основной смысл  оценки эффективности работы персонала  состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы  управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые  позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

Характеристики  успешной аттестации

Она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге:

- это составная часть системы управления персоналом.

- руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.

- она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.

Потенциальные выгоды от проведения аттестации

Выгоды для организации:

1. Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов.
2. Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам.
3. Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей.
4. Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников.
5. Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников.
6. Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх.
7. Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва.

Выгоды для работников:

1. Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации.
2. Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу.
3. Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией.
4. Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз.
5. Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям[10].

Таким образом, можно сказать, что целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современное время диктует  все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство  крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Поэтому умение проводить  эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового  управления.

Именно грамотное и  квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному  использованию профессиональных и  личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов  и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения  в должности или необходимости  дополнительного обучения.

Таким образом, была достигнута поставленная цель - изучена аттестации, как одна из важнейших форм оценки деятельности персонала. Также были решены поставленные задачи:

1. Была дана общая  характеристика государственной и муниципальной службы;
2. Изучены задачи и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих;
3. Изучена и проанализирована нормативно-правовая база, регламентирующая проведение аттестации государственных и муниципальных служащих;
4. Охарактеризованы этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих;

 

 

Список литературы:

1. Башуров, В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская правовая система. Пути повышения эффективности / В. Б. Башуров.- Омск: Изд-во Омского экономического института, 2007. - С.15

2. Большой юридический словарь / Под ред.А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 1998. С.6.

3. Бедняков, Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты. Кадровик. Кадровый менеджмент / Д. Бедняков. - 2010. - N 6. - С.57.

4. Булгаков С.Н. Право государственных гражданских служащих на обжалование результатов аттестации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия "Право". - 2010. - № 1. - С.348 - 358.

5. Булыга Н.Н. Аттестация: правовые основания и порядок проведения // Отдел кадров бюджетного учреждения. - 2009. - N 9.

6. Буянова М.О., Ганюшкина Е.Б. Юридический энциклопедический словарь. М.: Велби, Проспект, 2009.

7. Гончарова, Н.Г., Организация конкурсного отбора и проведение аттестации федеральных государственных гражданских служащих / Н. Г. Гончарова, Ю. В. Ростовцева.- М.: Изд-во ГОУ ВПО РПА Минюста России, 2009.

8. Заварихина С.А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2009. - N 17.

9. Лексин, В.Н., Качество государственного и муниципального управления и административная реформа / В. Н. Лексин, И. В. Лексин, Н. Н. Чучелина.-М., 2006.

10. Лукьянчикова Л.В. К вопросу о применении правовых форм оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих /Л.В. Лукьянчикова // Право и образование. - 2007. - № 6. - С.120 - 123

11. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - N 12. - С.4-12.

12. Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы // Конституционное и муниципальное право. - 2008. - N 15. - С.10-14.

13. Поплавская Е.П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. - 2008. - № 1. - С.45 - 50.

14. Поплавская Е.П. Понятие аттестации государственных гражданских служащих // Известия Тульского государственного университета. - 2008 - № 1. - С.257 - 263.

15. Ростовцева Ю.В. Аттестация государственных гражданских служащих: видовая классификация // Вестник Российской правовой академии. 2007. - № 4. - С.54-56.

16. Ростовцева Ю.В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. - 2007. - № 7. - С.34-39.

17. Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения // Юридический мир. - 2006. - N 8. - С. 20-29.

18. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Российская газета. 2004.31 июля.