Зарубежный опыт рекрутмента

Во время  «холодной войны» множество образцов рекламной продукции с обеих  сторон как братья-близнецы напоминали друг друга. Здесь возникали как сатирические образы врага, так и темы секретности и шпиономании. В Англии появился плакат: «Храни наши секреты в секрете!», близкий к упомянутому выше известному советскому плакату «Не болтай!», правда позже, в 1960 г.

После второй мировой войны возникло большое  число антивоенных плакатов. Однако не все они были предназначены  для целей социальной рекламы. Многие из них стали результатом собственной инициативы художников.

Долгие годы Советский Союз создавал героические образы посредством социальной рекламы, используя натуралистический стиль. В.И. Ленин в свое время заявил: «Искусство принадлежит народу. Его корни должны проникнуть глубоко в очень широкие массы людей. Оно должно быть понятно этим массам и любимо ими». То, что пришлось массам по душе, и было как раз типичным натурализмом.

Интерес представляет социальный плакат на Кубе. Плакаты имеют явно западный дизайн, но сообщение — чисто советское и по структуре типично коммунистическое.

У социальных рекламных плакатов в бедных коммунистических странах есть ограничения по фактуре бумаги и возможностям цветоделения при их производстве. Вопрос цены становится важнейшим условием при создании плаката, рассчитанного на воздействие на массы.

Социальная  реклама пережила свое второе рождение во время перестройки и распада социалистической системы в Восточной Европе. Плакаты этого времени несли острый эмоциональный заряд и опирались на яркие визуальные образы.

Сегодня грамотно созданный плакат еще на уровне идеи, не говоря уже о макете, подвергается тестированию с точки зрения фоносемантики, позволяющей оценить слоган с точки зрения суггестивности, ритмичности и цветовых ассоциаций.

Плакат оценивается  в контексте семиотики пространства, времени и цвета, Особенно важным является понимание семантических структур, которые выделяются при визуальном восприятии. Семантические структуры могут попросту «убить» плакат, исказить его смысл, придать образу иное значение. Психодизайн в социальной рекламе предписывает учитывать при создании текста плакатов и в других визуальных и аудиальных формах табуированные слова, которые раздражают население.

Социальные  плакаты способствуют формированию установок, идей, этических прин-ципов, убеждений и стереотипов, однако их главной функцией является склонение читателя к действию. Глубина, сила реакции избирателей на политическую рекламу зависит от степе-ни идентификации с теми идеями, которые в ней содержаться.

Листовки

Жанр листовки как формы социальной рекламы также имеет давнюю историю.

Во время  первой мировой войны листовки разбрасывались с самолетов, и не случайно на польском языке слово листовка звучит как «улётка».

Во время  революции, гражданской войны и  интервенции большевики придавали  ог-ромное значение листовкам. В. Ленин  лично писал тексты листовок, направленные на мо-ральное разложение войск противника.

Во время  военных действий СССР в 1939-1940 годах  до начала Великой Отечественной  войны активно использовались листовки с обращением к населению и  солдатам армии про-тивника.

С 1941 по 1945 г. множество различных листовок создавалось для воздействия на пове-дение как собственного населения, военных, партизан, так и войск противника, населения Германии и освобождаемых стран. Листовки были различные по функциям: информирую-щие и дезинформирующие, призывающие к действиям и вызывающие депрессивное на-строение, создающие смысл и лишающие смысла.

По словам Ю. Басистова, листовки военного времени  имели три главных направления: «разъяснение справедливого характера  войны со стороны Советского Союза  и агрессивного, захватнического — со стороны Германии;. — показ роста сил Красной Армии, гибельности для Германии войны на два фронта, неизбежности ее поражения; пропаганда плена как пути спасения и возвращения после войны на родину»,

В обращении  к немецким солдатам использовались различные стереотипы, которые, по мнению заказчиков данной политической рекламы, должны были запустить нужные им фор-мы поведения. Например, апелляция к классовой солидарности — листовка с призывом «Стой! Здесь страна рабочих и крестьян. Приходите к нам!». Весьма распространенными были листовки, порождающие чувство опасности и страха в связи с неминуемым поражени-ем Гитлера.

Трудно оценить  эффективность социальной рекламы, поскольку она не имеет конкрет-ного просчитываемого эффекта. Важно здесь то, что социальная реклама - это реклама не конкретного товара, а некоторого «отношения к миру». Оно может проявиться (или не про-явиться) только в долгосрочной перспективе. Причем результат заранее неизвестен. Однако именно то, что дорогостоящее место в эфире используется «неэффективно» (не для непо-средственного извлечения выгоды), возможно, и является условием влияния такого рода рекламы. Зритель приучен к определенной рекламной эстетике денежных затрат, стремящей-ся соблазнить не столько информацией, сколько способностью оплатить рекламное зрелище. Когда же среди потока товаров возникает «отношение к миру», то потребительское сознание на миг теряет ориентиры.

Рекрутмент во всем мире развивается бурно в странах с эффективной экономикой. На рынке выделяются лидеры, которые выполняют до 30% мирового объема услуг, а регионы, где отрасль наиболее сильно развивается — это Европа (40% рынка) и Северная Америка (30% рынка).

Рассмотрим мировых  лидеров рынка услуг по подбору и отбору персонала. Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств «Adia» и «Acco»), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

Рассмотрим локальные  рынки услуг по подбору и отбору персонала отдельных лидирующих стран. Рынок рекрутмента США. Объем полученной выручки на рассматриваемом рынке за последние 5 лет ежегодно увеличивается в среднем на 20%. Наибольшая динамика роста выручки наблюдалась в следующих сегментах: услуги по временно-постоянному переходу — 38,5 % в год; услуги по лизингу персонала — 28,0% в год; услуги по временному предоставлению профессионалов и специалистов — 27,8% в год; услуги по временному предоставлению ИТР и специалистов информационных технологий — 24% в год; услуги по трудоустройству и подбору — 22% в год.

В Северной Америке  в данной отрасли вовлечено 25 тысяч  компаний. Рассматриваемый бизнес является основным, то есть занимает более 80% для 10 тысяч компаний. Более 1000 компаний обслуживают компании рекрутерского бизнеса. Многие компании в отрасли объединены в организации по профессиональному признаку. Насчитывается 26 национальных и более 10 международных Ассоциаций, Старейшая из них — National Association of Personnel Services (NAPS), была создана в 1961 году и 
объединяет 1500 компаний.

В США ежегодно публикуется  список 500 самых быстро растущих компаний. Компании, включаемые в данный список, должны быть независимыми и с уровнем  продаж не менее 200 тысяч долларов США  в год, при этом демонстрирующие рост продаж по сравнению с предыдущим годом. На протяжении последних 5 лет от 20 до 40 рекрутинговых компаний присутствуют в этом списке. Доход не является критерием включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли более 16%, две компании сообщили о прибыли в 10-15%, 8 компаний — от 6 до 10%, 22 компании — от 1 до 5% и лишь одна компания заявила об убытках. В список 500 самых развивающихся компаний вошли 15 компаний по временной помощи, 13 компаний по технической поддержке, 4 компании по лизингу персонала и 2 компании «executive search».

Европейские страны. Практически во всех европейских  странах наблюдается прирост  выручки рекрутинговых компаний. Франция декларирует второе место в мире после США по темпам роста объема рынка. По последним данным поступления составили 11 миллиардов долларов США. Прирост выручки в секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания — 114%, Швеция — 50%, Нидерланды — 28%, Франция — 25%, Швейцария — 20%, а также Бельгия и Австрия — 19%. Как правило, европейские рекрутинговые компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, при котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной к той же группы клиентов.

С другой стороны многие правительства европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании  ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном направлении кадровых услуг. Во Франции, например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную работу. Тем не менее, для клиента — работодателя разрешается нанять на постоянной основе временного работника в конце срока его временного найма.

Азиатско-Тихоокеанский  регион. Азия — это не одно место, а регион многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с наиболее активными рынками труда: Австралия, Япония, Сингапур и Гонконг.

Австралия. За последние  годы, общая выручка от кадровых услуг возросла с 60 миллионов австралийских  долларов (45 млн. долларов США) до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США).

Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран. Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию. Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру, делают культурный переход в Сингапур на много легче для многонациональных фирм, расширяющихся в «колониальном мире». Быстро развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос так и предложение.

Труд приходит на рынок  быстро и быстро поглощается им, набор персонала — важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами, найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно поддерживало сравнительно не зарегулированный рынок.

Существующие нормы  относятся к постоянной занятости, где все регламентировано лицензированием, чем на условия занятости. Это также облегчает получение виз иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических позиций.

Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика  Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).

Прогнозируется высокая  активность в найме в Гонконге, так как инвестиционные банки  и многонациональные корпорации внедряются туда, чтобы заняться бизнесом на материковом Китае и других развивающихся рынках.

При отсутствии работника  требуемой квалификации кадровые компании ищут его зарубежом, независимо в  Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне, чтобы заполнить  позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в многонациональных  корпорациях. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний Гонконга. 

Список  литературы

1. Олег Аронсон.  О социальной рекламе // http://index.org.ru/borders/398arons.html

2. Политическая  реклама. – М.: Николло-Медиа, 2002.