Закон информированности-упорядоченности: сущность, содержание и специфика реализации на внутрифирменном уровне

Результат стихийного действия закона. На этот процесс может уйти много финансовых ресурсов, кроме того, компании могут подбросить ложную информацию, которая, несомненно, будет принята.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают. Наиболее неблагоприятный вариант для руководителя. Работники как и в первом варианте будут стремиться сообщить руководителю как можно больше сведений о конкурентах, рынках сбыта и др. Руководитель должен просмотреть всю информацию и выбрать все самое важное, при этом велика вероятность что-то пропустить. При наступлении неблагоприятных последствий подчиненные будут во всем винить руководителя.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Как и во многих других случаях, результат действия закона при всеобщей информированности будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании. При такой системе сбора данных и информации явно бесполезная информация и дезинформация, скорее всего, будет отсеяна и не пойдет на более высокие уровни организации.

1.3 Следствие из закона информированности-упорядоченности

 

Следствие 1. «Достижение  максимальных значений всех характеристик  информации приводит к дезинформации  ».

Существует естественное максимальное стремление человека и  компании приобрести больше информации абсолютно достоверное, сверхвысокой ценности, да и еще секретной. Это  приводит к большим затратам финансовых средств, информационной избыточности, криминальным источникам, к перенасыщению  информации цифрами, таблицами, графиками и т.д. В результате создаются проблемы обработки, хранения и оценки полученной информации.

Следствие 2. «Информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность». [5, с204]

Хорошо скоординированные  каналы для продвижения информации в организации практически гарантируют  поступление к работникам и работодателям  необходимой им информации и снижение ее неопределенности. Таким образом, следование закону информированности-упорядоченности заставляет руководителей создавать источники информации, развивать их, обеспечивать коммуникации, повышать квалификацию работников, внедрять передовые информационные технологии.

Грамотное обращение с информацией  позволяет организации расширить  свои знания. Знания мы считаем высшим уровнем обработки данных: если информация — это обработанные данные, то знания — это обработанная информация.

Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для  получения информации.

Закон требует от руководителей  создания и развития источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых  информационных тех, в том числе  автоматизированных рабочих мест.

Высокая степень происходящих во внешней  среде требует ускорения обучения и усвоения знаний в большем объеме, как для индивидов, так и для  организаций. Знания нужны организациям для развития ключевых компетенций, которые характеризовались бы длительным существованием и, одновременно, гибкостью. С точки зрения ресурсного подхода  конкурентные преимущества организации  определяются не только положением на рынке, но и состоянием дел в самой  компании, а, точнее, обеспеченностью  некоторой комбинацией критически важных ресурсов.

Ресурсы должны создавать ценность для покупателей, быть оригинальными  по сравнению с конкурентами, трудно заменяемыми и трудно имитируемыми[5, с79]. Знания следует считать одним  из наиболее ценных ресурсов современной  компании, а трудность его имитации при соответствующей защите способствует повышению конкурентных преимуществ.

Организация должна стремиться к получению  знаний не только о своей внешней  среде, но и внутренней. «Внутренние» знания позволяют лучше понять, какие  виды деятельности могут стать ключевыми  компетенциями, следовательно, в чем  заключается конкурентное преимущество компании.

Еще одно необходимое требование к  процессу приобретения знаний организацией заключается в том, что их следует  приобретать быстрее, чем конкуренты.

Получается, конкурентоспособная  организация должна быть «обучающейся» (“learning” organization). Принимая во внимание взгляды ряда зарубежных исследователей, таких как Х. Виссема, А. Дж. ДиБелла и И.К. Невис (A.J. DiBella & E.C. Nevis), Б. Думейн (B. Dumaine) Хэнди и Ренеш (C. Handy & J. Renesch), можно сказать, что обучающаяся организация — это организация, которая создает условия для постоянного обучения и совершенствования мастерства всех своих работников, и в результате сама также находится в процессе постоянного самосовершенствования.

Наиболее известная концепция  «обучающейся организации» П. Сенге основана на пяти основных дисциплинах или «умениях»: совершенствование личности, интеллектуальные модели, общее видение (миссия), групповое обучение и системное мышление.

В настоящее время на первое место  выходит более продвинутая концепция  — концепция «мыслящей» организации.

Дж. Г. Стоунхауз (G.H. Stonehouse) определяет мыслящую организацию (intelligent organization) как организацию, «которая обучается и управляет знаниями по-умному»[5, с22-23]. Преимущество мыслящей организации перед обучающейся заключается в процессе управления знаниями, их создании и преобразовании.

Мыслящая организация основана на способности мыслить и обучаться. Способность мыслить включает в себя сбор данных и информации, способность рассуждать, быстроту понимания. С точки зрения организации, способность к мышлению зависит от способности получать информацию, манипулировать ей, анализировать и делать выводы, рассуждать и учиться, а также генерировать новые знания. Способность мыслить и знания организации постоянно развиваются, причем скорость развития зависит от способности организации учиться. Обучение является длительным и непрерывным, а также активным и сознательным процессом. Сознательность данного процесса позволяет увеличивать его скорость. Организационное обучение и организационные знания основаны на индивидуальных знаниях, на что указывают японские исследователи А. Нонака и Г. Такеучи (I. Nonaka & H. Takeuchi), а также американские М. Кроссан, Г. Лейн и Р. Уайт (M. Crossan, H. Lane, R. White)[5, р6], которые анализировали взаимодействие индивидуального и коллективного обучения.

Индивидуальные знания могут быть явными и неявными (тайными).

Организационные знания появляются в  тот момент, когда индивидуальные знания формализованы и хранятся в надлежащем формате. Такие знания уже распространяются внутри организации  и, с ограничениями, во внешней среде.

Организационные знания — открытое для доступа всех сотрудников организации собрание принципов, фактов, навыков и правил, которые определяют принятие решений, поведение и процедуры в организации. При этом специфические знания, в отличие от знаний общего характера — наиболее вероятный источник конкурентных преимуществ и основа для построения ключевых компетенций. Такая характеристика как совместное использование знаний в организации имеет особое значение, так как в этом плане знания имеют существенное отличие от других активов компании: при их совместном использовании знания растут, причем, как правило, по экспоненте.

Менеджмент знаний включает в себя ряд связанных друг с другом процессов: генерирование знаний — как часть процессов индивидуального и организационного обучения; формализация знаний — развитие принципов, правил и процедур; хранение знаний, включая выбор подходящего технического средства хранения, которое позволяло бы совместное использование знаний; распространение знаний — совместное использование знаний внутри организации, а также ограничение распространения знаний за пределы организации; координация и контроль знаний — обеспечение согласованности и надлежащего использования знаний. Эффективность менеджмента знаний и процессов обучения в конкретной организации зависят от ее организационной структуры, культуры и инфраструктуры (сети коммуникаций). Менеджеры должны создать такое окружение, в котором знания бы создавались, хранились, распространялись, координировались, а также ценились в качестве источника ключевых компетенций. В мыслящей организации все перечисленные элементы поддерживают и поощряют развитие менеджмента знаний.

Время от времени знания устаревают и должны, по возможности плавно, заменяться новыми. Необходимость замены обусловлена изменением обстоятельств, например, потребностей покупателей, технологии. Устаревшие знания не должны определять принятие решений в новых условиях. В этой связи следует согласиться  со швейцарским ученым К.Д. Экком в том, что все неудачи и осложнения оцениваются, прежде всего, как «помехи или результат ошибок, а не как повод или указание на необходимость индивидуального или коллективного обучения». Итогом невнимания к обучению является предпочтение менеджментом и работниками рутинных процедур и снижение инновационного потенциала компании.

 

Заключение

 

Профессиональное использование  данного закона, как других законов  организации, способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей  и управляемой системами. Он составляет часть управленческой технологии организации.

Также следует отметить существование одного из самых важных приложений закона информированности-упорядоченности является рекламная деятельность, так как реклама представляет собой информацию о потребительских свойствах товаров и услуг с целью создания спроса на них и последующей их реализаций.

В ходе выполнения работы я пришла к следующему выводу: наиболее передовые  менеджеры осознают, что навыки, которыми работники обладают сегодня, быстро снижаются и устаревают, поэтому  следует искать способы восполнения  знаний быстро, удобно и дешево. Например, электронные методы позволяют обучаться  в удобное время и во многих случаях без отрыва от работы.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Акулов В.Б, Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2006.

2. Бараева Ю.В. Теория организации: Электронный ресурс. – Ярославль: МУБиНТ, 2006

3. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. – СПб, 2008.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2007.

5. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2007.

6. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г. Алиева

7. Галпин Т., Хэндон М. Полное руководство по слияниям и поглощениям компаний. М.:"Вильямс", 2005. с. 150

8. Завьялова Е., Этокова Е. Международные слияния и поглощения: опыт Запада. "Рант". - 2003. с. 140

9. Ляпина С. Слияния и поглощения – признак развитой рыночной экономики // Рынок ценных бумаг.-2004 - №1. с. 16-19

10. Никитин Л.Л. Стратегия и тактика защиты от недружественного поглощения // Слияния и поглощения.-2003 - №2, с. 38-40

11. Хакимов Т.А. Враждебные поглощения: технология, стратегия и тактика нападений // Слияния и Поглощения.- 2003- №1, с. 22-25.

12. Хэй Д., Моррис Д. Теория организации промышленности:В2 т./Пер. с англ. под ред. А.Г. Слуцкого. – СПб.: Экон. Школа Т.2 - 2006 - 590с.

13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. Москва, "ИНФРА. М", 2006 – 355с.

14. Масютин С. Совершенствование систем управления предприятием//"Аудит и финансы" – 2007 - №5

 

Размещено на Allbest.ru