Введение в организационное поведение

нения. Существенное влияние на организационное  поведение оказали и продолжают оказывать:

• Изменения  связей и отношений, долгое время  сохранявших устойчивость.

• Возникновение  и исчезновение новых организаций.

• Значительное расширение международных связей. Появление сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны.

• Выдвижение большого числа новых (других) лидеров.

• Обострение конкуренции в различных сферах.

• Повышение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере.

• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда  управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей.

Следствием  перечисленных изменений являются особые требования к адаптивности руководителей  и просто работников. Важную роль играет не только пассивная адаптация (приспособление работника к среде), но и активная адаптация, т. е. те усилия, которые прилагает человек для того, чтобы изменить среду. В этой связи наиболее характерно:

1. Формирование  специфических особенностей организационного поведения у различных групп работников. Более яркая выраженность возрастных, половых, имущественных, иерархических различий, проявляющихся в поведении в организациях. Исследование, проведенное в ноябре 1994 года, касающееся отношения различных возрастных групп населения к изменению форм собственности и возможности их адаптации, подтверждает это положение (табл. 1.2). Исследование 1996 года показало, что различия в адаптации к изменениям между возрастными группами сохранились. По мнению американских предпринимателей, благоприятный возраст для начала собственного дела находится в пределах 30 — 39 лет, а в России он значительно снижен — 20 — 29 лет.

Таблица 1.2

Готовность  к работе на частных предприятиях различных возрастных групп

Российские  мужчины почти в 1,6 раза более  уверены в себе, чем женщины.

Стратификация общества, скрытая и явная дискриминация по признакам пола и возраста сказались на снижении уверенности в себе у части работников.

2. Снижение  уверенности людей в завтрашнем  дне, в возможность позитивных  перемен. Формирование установки  на выживание. Об этом свидетельствует  то, что около 80% работников опасаются потерять работу. 57% считают, что опасность безработицы в значительной степени ухудшила психологический климат в коллективах, отношения между работниками.

3. Поиск  моральной поддержки в своих  детях и страх перед старостью. Провозглашаемые мотивы активизации деятельности — стремление материально обеспечить будущее детей или собственную старость.

Рис. 1.3. Элементы управленческой деятельности

Управленческая  деятельность складывается из информационной подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции  лидера.

Эффективный руководитель создает условия для  того, чтобы отдельные люди или их группы внесли максимальный вклад в достижение цели организации и при этом испытывали удовлетворение от процесса работы.

Рис. 1.4. Управленческие функции (J. Schermcrhorn, J. Hunt, R. Osborn)

Рис. 1.5. Эффективность управленческой деятельности

Высокая эффективность управленческой деятельности обеспечивается определенными качествами руководителей:

1. Навыками  социального взаимодействия (способность  эффективно общаться, строить межличностное  взаимодействие).

2. Ориентацией  на достижение успеха (упорство, настойчивость, азартность, работоспособность,  склонность к риску).

3. Социальной  зрелостью (наличие достаточно  сформированных личных целей,  способность корректировать собственное  поведение).

4. Практическим  интеллектом (способность определить  проблему и найти практически  возможные способы ее решения).

5. Способностью  к сложной работе (устойчивость к стрессу, способность планировать сложную работу и устанавливать приоритетность задач при дефиците времени).

6. Социальной  приспособляемостью (адаптация к  коллективу, руководителям, организационной  культуре, традициям, нормам).

7. Лидерством (способность побуждать к действию  других, внушать окружающим доверие).

Перечисленные навыки и способности формируются  и развиваются на протяжении всего  управленческого пути.

ПЕРСОНАЛЬНОЕ  РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Постоянное  совершенствование управленческого персонала и его деятельности — залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Задачами организации в целом, отдельных подразделений и работников являются определение п оценка потребностей в обучении, специальной подготовке и их удовлетворение. Для этого могут быть выбраны различные формы: самообучение, обучение, обучение в деятельности. Возможна интенсивная подготовка к управленческой деятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах. Активное освоение закономерностей организационного поведения предполагает формирование теоретических представлений, умений, навыков и использование их на практике. Для обеспечения успешности управленческой деятельности недостаточно лекций, изучения специальной литературы, разбора деловых ситуаций, решения типовых задач по организационному поведению. У руководителей должны быть сформированы управленческие навыки, что возможно лишь при неоднократном повторении действий. Эффективное управление организационным поведением предполагает творческое решение задач, выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и его проявлений в разнообразных ситуациях. В этих условиях особое значение приобретает такая форма обучения, как обучение в деятельности. Мотивация к обучению в деятельности обусловлена:

• Неудачами. Неудачи служат индикатором низкого качества управленческой деятельности и подталкивают руководителя к поиску ее более успешных моделей.

• Стремлением к достижениям. Руководитель осознает, что наивысшие достижения предполагают совершенствование всех составляющих организации.

• Наличием барьеров. Любое препятствие — это повод для поиска путей его преодоления, возможный вариант поиска — обучение в деятельности.

• Успешными моделями деятельности. Блестящие руководители привлекают к себе внимание окружающих, пробуждают стремление к подражанию, анализу и обобщению информации, позволяющей раскрыть и использовать тайны управленческого мастерства.

Мотивацию к обучению в деятельности тормозят:

• Уверенность в себе. Если руководитель уверен в том, что его знаний, умений, жизненного и управленческого опыта, интуиции вполне достаточно для решения любых самых сложных задач, а неудачи являются лишь результатом неблагоприятного стечения обстоятельств, то его развитие в значительной степени тормозится. Для таких руководителе” типично следующее высказывание: “Огромный опыт накоплен, и сегодня мне безразлично, чем управлять. Я готов возглавить школу, магазин, ферму, правительство. Особой подготовки это не потребует”.

• Установки. Примером установки может служить уверенность руководителя в том, что “человек таков, каков он есть” и изменить его нельзя, а управленческая деятельность отражает сущность человека. Следовательно, пределы ее совершенствования существенно ограничены.

Сущность обучения в деятельности заключается в отработке управленческих навыков в реальной деятельности, формировании ее эффективных моделей.

Включение обучения в текущую деятельность предполагает:

• сбор информации;

• постановку цели;

• определение  стандартов исполнения;

• планирование деятельности с учетом целей развития личности;

• установление наличия достижений;

• оценка отклонений от стандартов;

• принятие решения о дополнительных действиях.

Основные  факторы, определяющие эффективность  обучения в деятельности:

/. Личность, работа, среда:

• особенности деятельности;

• особенности  среды, культуры, климата организации;

• начальник, подчиненные, коллеги;

• понимание  учебного процесса;

• прошлый  опыт обучения;

• индивидуальный стиль обучения;

• мотивация  обучения и ограничения.

2. Навыки обучения:

• установление управленческих стандартов исполнения работы;

• оценка достижений;

• определение  потребностей в обучении;

• определение  возможностей обучения;

• анализ личностных предпочтений и ограничений  в обучении;

• постоянное развитие учебных планов.

Способности к обучению в деятельности складываются из:

• способности  устанавливать для себя эффективные  критерии обучения;

• способности  оценивать эффективность собственной  деятельности;

• способности  оценивать свои потребности;

• способности  планировать личное обучение;

• способности  оценивать учебный процесс;

• умения слушать;

• умения принимать помощь других;

• способности  воспринимать информацию, имеющую негативную окраску и касающуюся результатов  и характеристик собственной деятельности;

• умения рисковать;

• умения анализировать успешные модели поведения;

• способности  к самопознанию.

Хорошо  известная пословица рекомендует  руководителям учиться на ошибках  других, анализируя причины возникновения  неблагоприятных последствий, выявляя оптимальные в сложившейся ситуации подходы, методы, способы действия.

Использование таблицы 1.3 позволит руководителям  систематически исследовать как  свои, так и чужие управленческие ошибки, интенсифицировать накопление опыта, избегать однотипных ошибок, устранив их причины.

Таблица 1.3

Схема анализа управленческих ошибок