Внутренняя среда организации

 Особенности среды  внешнего окружения организации заключаются в её сложности и подвижности, а также и неопределённости. Очень большое количество факторов приходится учитывать менеджерам. Здесь можно выделить несколько факторов, которые стоят выше других, таковыми являются: высокие налоги, правительственное регулирование и бюрократия, трудности в поисках источников финансирования и нахождения хороших работников. И это действительно очень важные факторы, так как именно они являются основными препятствиями и проблемами.

 Налоговое законодательство  и вообще законодательство у нас в России настолько не идеально, что организации не могут как следует реагировать на его изменения. Законы в РФ изменяются чуть ли не каждую неделю.

 Штат бюрократического  аппарата в России настолько  вырос и преобладание вертикальных  связей в государственном аппарате  настолько велико, что некоторые  люди не могут открыть своё  дело, а организации должны отчитываться  не перед одним, а несколькими  чиновниками. И в последнее  время всё больше проявляется  коррупция в органах государственной  власти.

 Трудности в поисках  источников финансирования не  менее важная проблема. Особенно  остро эта проблема стоит сейчас, когда в стране происходит  и экономический и политический  кризис. В данный момент, когда  курс рубля падает, организациям  не выгодно брать кредиты в  банках, так как проценты, под  которые выдаётся кредит очень высоки.

 Но особо важной  проблемой является нахождение  хороших работников, особенно менеджеров. У нас в России единицы менеджеров-профессионалов. Это объясняется тем, что в  связи с переходом от плановой  экономики к рыночным отношениям, не было специально подготовленных  людей, которые бы могли управлять  в условиях рыночной экономики.  Только сейчас, понимая эту проблему, осуществляют подготовку профессионалов-управленцев.

в любой общественной системе  большое значение для обеспечения  ее оптимальной жизнедеятельности  имеет личный потенциал и компетентность кадров, которое непосредственно  осуществляют управление.

В настоящее время в  рамках муниципального законодательства создана оптимальная правовая база, определяющая права и функциональные обязанности муниципальных служащих, требования, предъявляемые к ним, и в целом основные характеристики организации и функционирования муниципальной службы.

труднодостижимы из-за нестабильного  положения чиновников. Кадровый корпус государственной службы не только не адаптировался к новым условиям социального управления, но и во многом растерял свой потенциал, накопленный в период планового управления народным хозяйством. При этом проблема заключается не только в количественном ослаблении государственной службы. Ухудшается ее качественный состав. Политическая нестабильность и смена доминирующих социальных интересов и ценностей в связи с переходом к рыночным отношениям стимулировали отток со службы реально и потенциально эффективных управленцев. Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и «качестве» его правового поля. От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.

За последние три года в результате оптимизации штатов министерств и ведомств, перевода подразделений министерства финансов на местный уровень число госслужащих  у нас снизилось почти на 13% и составляет на сегодня около  шести тысяч человек. Но, это больше формальные, количественные показатели. На деле мы чуть ли не ежедневно сталкиваемся с непрофессионализмом, недопустимо  низким уровнем компетентности некоторых  управленцев и специалистов.

Перед республикой стоят  серьезные амбициозные цели – создание конкурентоспособной инновационной экономики, увеличение доходов бюджета, наведение порядка в расходах, привлечение инвестиций, открытие новых производств и рабочих мест, повышение заработной платы, строительство доступного жилья, улучшение качества здравоохранения и образования. Для достижения этих целей нам нужны компетентные и ответственные кадры. Нужна гораздо более эффективная кадровая политика, чем сегодня. Для достижения нового качества кадровой работы мы должны решить ряд проблем в этой области.

Первое – есть вопросы  к качеству профессиональной подготовки управленческих кадров. Башкирскую академию государственной службы и управления за 20 лет закончило почти пять тысяч человек. Нам надо понять, насколько  эффективно трудятся выпускники академии, особенно на руководящих должностях. Надо посмотреть статистику.

При формировании государственного заказа по обучению государственных  гражданских и муниципальных  служащих прошу обратить особое внимание на профессиональную подготовку глав сельских и городских поселений. В прошлом году я встречался с  главами сельских поселений. Их у  нас более 800 человек. Это крепкие  управленцы, с хорошим производственным стажем. Среди них много людей  с высшим образованием, есть люди и  со средне-специальным образованием. Надо посмотреть, чтобы эта группа управленцев тоже постоянно училась, занималась переподготовкой.

Второе – имеются нарекания  на организацию работы с резервом управленческих кадров. Эта работа ведется «по старинке», зачастую формально. Слабо поставлена работа с муниципальным кадровым резервом в части повышения квалификации, продвижения наиболее способных  из них, обеспечения ротации и  омоложения кадров на местах. Очень  часто обращаемся к опыту, существовавшему в нашей стране 20-30 лет назад, когда кадровые перемещения были не спонтанными и не случайными. Людей готовили, они проходили все ступеньки профессионального роста. Невозможно было переступить через эти ступени, невозможно было перескочить через этапы, которые нужно было пройти тому или иному государственному служащему.

Третье – низок уровень  автоматизации работы кадровых служб. Как правило, эти структуры занимаются, в основном, лишь кадровым делопроизводством, выполняют технические функции. Необходимо рассмотреть состояние  дел с внедрением современных  информационных технологий, электронного документооборота, программ учета кадров и других кадровых технологий. Нам  надо заслушать, как у нас обстоит  дело с едиными банками данных, проводятся ли с работниками кадровых служб дистанционные курсы.

Для того чтобы выстроить  эффективную работу с кадрами, в  том числе, с учетом поставленных нами задач и на перспективу, мы должны иметь стратегический документ в  этой области – Концепцию государственной  кадровой политики. С указанием в  ней основных проблем, современных  подходов к их решению, конкретных задач, содержания и технологий кадровой работы, инновационных форм работы по подбору  кадров, включая тестирование. Нам  нужен документ, который был бы реально востребован, а не пылился  на полке.

Сегодня мы рассмотрим подготовленные рабочими группами проект Концепции  кадровой политики, а также проект положения о Республиканском  центре кадрового тестирования. Мы должны понимать, кто рядом с нами работает, на что способны эти люди. Применение современных технологий по оценке возможностей людей в республиканском  центре кадрового тестирования будет  весьма кстати.