Управление персоналом

 

 

Вопрос № 1: Управление персоналом - понятие, цели и задачи.

 

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

1. Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).
2. Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).
3. Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

Исходя только из этих трех определений можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Итак, как вид деятельности управления персоналом можно представить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1 Управление персоналом, как вид деятельности

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

Следовательно, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта.

Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

• определение общей стратегии;
• планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• управление карьерой (продвижение по службе);
• увольнение персонала;
• построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя из поставленных целей и аспектов задачи управления персоналом - это решения ряда вопросов, а именно:

• разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;
• повышение профессионализма персонала;
• обеспечение профессионального роста персонала;
• максимальное использование способностей персонала;
• планирование и обеспечение карьерного роста персонала;
• стимулирование качества и результатов труда персонала;
• социально-экономическая и правовая защита персонала.

Вопрос № 2: Концепции управления персоналом. Понятие, краткая характеристика.

Концепция управления персоналом -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый -- иерархическая структура организации, где основное

средство воздействия -- это отношения «власти -- подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй -- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий -- рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия -- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации -- работники, а за пределами -- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации -- система, в ко-торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Вопрос № 3: Обучение персонала - цели и задачи.

Развитие персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации.

Развитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:

* удовлетворение образовательных потребностей людей;

 * профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.

Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.

        2. Подготовка сотрудников к будущим изменениям.

         3. Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения.

Непрерывность обучения персонала предполагает использование различных видов обучения:

* подготовку;

* переподготовку;

* повышение квалификации.

Подготовка персонала - это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии.

Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.

Переподготовка персонала - это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.

Повышение квалификации персонала - это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования.

Таким образом, обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться постоянно в течение всей трудовой жизни.

Мероприятия по развитию персонала могут быть:

* индивидуальными / групповыми;

* частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места;

* ориентированными на развитие специфичных навыков и умений более общих и «переносимых» навыков.

Областями развития персонала являются:

* формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей;

* успешное осуществление организационных изменений;