Управление персоналом предприятия

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных  инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности  состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Технология найма, отбора  и управления развитием персонала.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в  сферу управления работников, ранее  в ней не работавших. Выделение  набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются  демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым  признакам. С другой стороны, набор  предполагает, что работник до прихода  в сферу управления обязательно  уже где то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большое внимание уделялось наличию у работников не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Отбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода. Планирование – заключительный блок проблемы отбора кадров. В системе планирования должны реализоваться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Таким образом, отбор кадров – это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.

Принципы отбора, прежде всего кадры подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее – на основе требований к конкретным постам, должностям. В отборе нужно учитывать принцип ситуации, т.е. необходимо учитывать не только общие соответствия должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.

Большое значение имеет принцип  сочетания при отборе кадров работников из своей организации и со стороны. «Свои» знают организацию, организация знает их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв; «свои» не просто знают, например, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание и тех и других определяет успех в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее неизвестные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись; и все же основа отбора – свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.

В процессе отбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые как правило более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

Организация развития управления персоналом - эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

Главный вопрос использования  фирменных специалистов по кадрам заключается  в их концентрации или распределении  по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в  органах хозяйственного управления предприятием. В Германии этот вопрос урегулирован в правовом порядке: в  акционерных компаниях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несет полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.

Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи они  должны решать сами, а какие могут  быть выведены из сферы кадрового  управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения  разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по кадрам.

Многие задачи управления персоналом должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос, какую часть  кадровой работы организовать по линии  сервисных центров или даже центров  прибыли (в той мере, насколько  этот шаг отвечает организационной  концепции). При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работе предприятия. Подобная организационная  форма будет стимулировать предпринимательскую  инициативу исполнителей. В общефирменном  масштабе повысится прозрачность издержек и производства в целом, увеличится гибкость в отношении внутреннего  спроса, будет создана база рациональных решений по вычленению некоторых  функций из сферы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Характеристика конкретной  организации.

Краткая характеристика МУП «Водник»

Организация МУП «Водник» является муниципальным учреждением в городе Константиновске. Обеспечивает поставку воды  городскому  населению, а также осуществляет водоотведение. Обеспечивает проектные решения, обслуживание и техническое устранение неполадок главных магистралей.

По запросу организация МУП «Водник» осуществляет ремонтные работы трубопроводов по району и близ прилежащих районов.

Поставка воды осуществляется из р. Дон, проходя через ряд очистных сооружений. Условия по оплате и срокам поставки определяются объемами поставок и видом оборудования и указываются в договорах (контрактах).

Управление кадрами в организации МУП «Водник»

Во главе всей организации стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет её интересы во всех предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся:

1. главный бухгалтер 

2. главный инженер

3. начальник общего отдела

4. заведующий складом

5. начальник абонентского  отдела

Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находится бухгалтер-кассир. Он выполняет  работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты  с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной  обработке. Отражает в бухгалтерском  учете операции, связанные с движением  денежных средств.

Далее в подчинении директора  стоит главный инженер.

Заведующий складом состоит  в подчинении генерального директора  и руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми  подчинёнными, имея при этом представление  о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура МУП «Водник» линейная. Она имеет ряд достоинств:

·        четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

·        быстрота реакции в ответ на прямые указания;

·        личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. 

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов в  качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

Люди – один из важнейших  факторов деятельности МУП «Водник», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала  наиболее актуальна для МУП «Водник». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью  наблюдений за будущим работником и  регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть  он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников на планируемые  должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и  кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация  предлагает людям, уже работающим в  фирме порекомендовать своих  близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность  карьерного роста в менеджера  и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству  не приходится обучать нового специалиста  многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что  в организацию не поступают новые  люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный  директор (именно он, как я уже  писала, занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как  можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря  мероприятиям, направленным в организации  на решение этой проблемы, наблюдается  снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование  и  испытания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Анализ системы управления  персоналом.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников  о работе на предприятии, позволяет  скоординировать работу руководства  с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного  сотрудничества и взаимопонимания  между работниками и работодателями. С этой целью на предприятии регулярно  проводятся встречи руководителей  разного ранга с коллективными подразделений, молодыми специалистами. Проводятся сборы по обсуждению выполнения договоров, на основе полученной информации администрация МУП «Водник» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворительности персонала работой в организации.