Трудовые ресурсы

Схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы.

 Сущность управленческой  модели внутрифирменного механизма  мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях  может  действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации  труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических  отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Такие подсистемы могут  выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди  них являются:

• отношения   собственности   (и   порождаемые   ими   отношения   владения, распоряжения, использования. ответственности,     самостоятельности, экономического роста и т.д.);
• отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, определяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);
• отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планирование затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.):
• отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний аспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

Следует отметить, что  объектом мотивации является труд работников, хотя, разумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма  мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме. На приведенной ниже схеме это выглядит следующим образом.

 

 Взаимосвязь звеньев  в мотивационном процессе

В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в любом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность накопить опыт и адаптироваться во внешней среде.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, такая задача как  управление трудовыми ресурсами на предприятии, в современном мире является действительно актуальной, потому что является стратегической задачей, как отдельной организации, так и страны  в целом.

Также мы выяснили что  еще одной важной особенностью успешного  управления персоналом является мотивация труда.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

 

Было необходимо выяснить особенности управления трудовыми ресурсами, и мы попытались разобрать их в данной курсовой работе.

1. В процессе курсовой мы рассмотрели:
2. Понятие трудовых ресурсов.
3. Изучили методы управления трудовыми ресурсами на предприятии.
4. Рассмотрели систему набора и отбора кадров на предприятии.
5. Определили систему мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики.
2. Самыгин  С.И.,   Столяренко Л.Д.   Менеджмент персонала
3. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга
4. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95
5. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96
6. Адамчук В.В.  Романов О.В.  Сорокина М.Е.  Экономика и социология труда – М: “ЮНИТИ” 1999 г.
7. Травин В.В.  Дятлов В.А.   Менеджмент персонала предприятия – М:  Учебник, 1998 г
8. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 1996 г.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000г.