Теория лидерства и виды власти

Экспертная  власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая  ситуация наблюдается в случае, когда  лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть  информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие  решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него

последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения  и высокий уровень «решительности»  у самого лидера.

Вознаграждение  и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть  над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (рис. 4).

 

Рис. 4. Условия эффективного лидерства

 

2.3. Теории лидерства.

 

Наибольшее распространение получили следующие теории:

1)  Теория личностных черт

Направление в исследовании лидерства  с позиции теории черт возникло под  влиянием английского психолога  и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».

Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных  лидеров. Однако она наметила отправные  точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в  разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого  были выделены основные черты, которые  необходимо иметь лидеру:

Дальновидность — умение сформулировать облик и задачи организации.

Способность различать, что необходимо, а что просто важно.

Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением  за успехи.

Владение искусством межличностных  отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.

«Политическое чутье» — способность  понимать запросы своего окружения  и лиц, имеющих власть.

Стойкость — непоколебимость перед  лицом оппонента.

Обаяние.

Способность идти на риск в таких  вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.

Гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт.

Решительность, твердость, когда этого  требуют обстоятельства.

2) Ситуативная теория лидерства

Согласно этой теории появление  лидера рассматривается как результат  встречи субъекта, места, времени  и обстоятельств. Это означает, что  в различных конкретных ситуациях  групповой жизни выделяются отдельные  члены группы, которые превосходят  других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка  усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение  решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих  внимания предположений, в частности:

Э. Хартли, который предложил модификацию  ситуативной теории:

·  если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

·  в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

·  став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

·  лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция  лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

3) Ситуативно-личностная теория

Более или менее компромиссный  вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

·  черты лидера как человека;

·  его мотивы;  

·  образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;      

·  личностные характеристики лидера как социальной роли;

·  институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения  изучать лидерство с точки  зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению  к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться  как межличностные отношения, а  не как характеристика отдельного индивида.

Следуя этой традиции, известный  психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

4) Теория ожидания-взаимодействия

Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

·  ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

·  ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

5) Теория гуманистического направления

Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный  мотивированный организм, а организация  в принципе всегда управляема. Поэтому  лидер должен так преобразовать  организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных  целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад  в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.

6) Мотивационная теория

Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру  лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

·  поддерживающее лидерство;

·  директивное лидерство;

·  лидерство, ориентированное на успех, и др.

При исследовании феномена лидерства  считается необходимым учитывать:

·  установки и поведение последователей;

·  удовлетворение или неудовлетворение работой;

·  одобрение или неодобрение лидера;

·  мотивацию поведения;

·  ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

7) Атрибутивная теория

Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, «как кукольник — куклу».

Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных  на уровне общей схемы, без тщательного  операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. Принятие решения играет центральную  роль в совокупности всех организационных  процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать  по-разному. Однако при этом он обязательно  проходит все стадии и этапы, которые  ему присущи как организационному процессу.

Власть  как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том  и другом случаях используются различные  источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся  у руководителя источников власти лежит  в основе другого организационного процесса — лидерства.

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой —  лидерство — это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения  и ситуации, в которой действует  лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение  проблемы эффективного лидерства. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с. – (Серия «Высшая школа»).

2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

3. Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. – М., Новосибирск: Инфра-М, 2001. - 408 с.

4. Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов. – Спб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.

5. Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – 464 с.