Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915)

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915)

Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации  труда и рационализации в сфере  управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы  управления.

 Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления лёгких. 

Обосновал специфику человека как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный  объект управления. С его точки  зрения, человек (на исполнительском  уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом  на материальные стимулы. Считая, что  главная цель управления – обеспечение  высокой производительности труда  и социальной гармонии, предложил  концепцию ее достижения, базируясь  на своем понимании природы человека как специфического существа и социального  ресурса. Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого  труда. Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации  и управления. Предложил жесткое  разделение труда на программирующий  и исполнительский труд. Ввел новые  принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую  функциональную структуру управления, построенную на разделении труда  и специализации деятельности управленцев. Наиболее известные научные работы по менеджменту: "Принципы научного менеджмента" и "Управление предприятием".

Теория рационализации Ф. У. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл  свою систему «управлением посредством  заданий». Понятие «научное управление»  впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс. Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления.

Теория рационализации Ф. У. Тейлора – система оригинальных взаимосвязанных положений и  принципов повышения эффективности  трудовой деятельности работников путем  совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации  и управления, не учитывающие особенности  человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении.

 Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность  отбора людей наиболее способных  работать с данной производительностью  и увольнения менее способных, а  высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда подчиненных.

Рассматривая организацию  в основном как процесс, ориентированный  на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а  именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих.

Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом  группового давления" и "феноменом  сознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключается  в том, что при традиционных принципах  организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков  опускаться до уровня середняков, а  середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть второго феномена состоит в том, что рабочий  сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что  такое поведение – итог рационального  подхода и негативной оценки рабочим  прогнозируемого соотношения, с  одной стороны, затрат и усилий, связанных  с увеличением выработки, а с  другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят из представления, что при традиционном способе  организации труда при увеличении выработки администрация обязательно  снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейлор предвосхитил положения, лежащие  в основе современных процессуальных теорий мотивации. Осознание природы  этого феномена привело к радикальной  перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управления.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Пытаясь построить систему  управления с учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных  принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: внедрение экономных методов  работы; профессиональный отбор и  обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и  исполнителей.

Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

Сотрудничество  администрации с рабочими. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

 Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной  областью исследования; (2) важнейшая  задача этой науки повышение эффективности  труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует  особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность  за организацию труда подчиненных.

При этом  исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".

Согласно первой концепции  рабочему надо поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет  им осваиваться, ему надо давать все  более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Ф. У. Тейлор классифицировал по степени сложности  и содержанию. На основе этой классификации  он построил систему обучения и профессионального  отбора работников. Другой стороной рациональной организации трудовой деятельности была система санкций (выговор, штраф, увольнение). Наконец, дисциплинарная и штрафная система дополнялась специфической индивидуально-сдельной системой оплаты труда.

Согласно второй концепции, прежде чем заставлять рабочего выполнять  задание, администратору следует самому научиться трудиться как минимум  в два раза лучше. Сфера его  деятельности должна постепенно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разными аспектами их деятельности, их обучение, социально-инженерная функция и т. д.

В этих условиях администратор (мастер) уже не мог справиться с  возложенными на него функциями и  вместо одного администратора, отвечавшего  в подразделении организации  за все происходящее, возникла функциональная администрация, состоящая из нескольких специализированных по разным направлениям деятельности инструкторов и контролеров. 

Основной недостаток системы  Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. Не учитывает социальные и психологические факторы.

Сам Тейлор считал свою систему  законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к  изучению деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы.