Структура организационной культуры

Структура организационной  культуры.

 

Элементы, составляющие культуру организации:

Во-первых, это миссия организации. Миссия организации – концепции  ее жизнедеятельности, объясняющая  ее предназначение во внешней среде. Миссия организации есть самое общее  целеполагание, краткое выражение функций, которое она призвана выполнить в обществе. Она выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, котороые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатывается стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

Во-вторых, философия организации  как совокупность базовых принципов  ее функционирования, определяющая смысл  ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются  управленческой командой.

В-третьих,  «командный дух» - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный  дух создает духовно-эмоциональный  фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом  климате, социально-психологическом  настроении, самочувствии работников.

В-четвертых, стиль руководства  как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в  организации. От характеристики стиля. Руководства (авторитарный, демократический, либеральный) зависит и тип корпоративной  культуры организации ( жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура).

В-пятых, корпоративный (фирменный) стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), фирменную одежду, корпоративный язык, имидж первого  лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с  подчиненными, деловую репутацию  организации.

В-шестых, это перечень корпоративных стандартов, включающих Устав организации, Положения о структурных подразделениях. Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, программу адаптации персонала, программу обучения и развития персонала, программу работы с молодыми специалистами, кодекс служебной этики и др.

В-седьмых, это система  выборов и предпочтений руководителей, система и культура поощрений  и наказаний, существующих в организации  и проводимых администрацией (Положение  о заработной плате, Положение о  премировании, Положение о мотивации  работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Эта система  должна быть прозрачна для каждого  работника.

В-восьмых, это система  выборов и предпочтений руководителей, с помощью которых формируется  кадровый резерв. В любой организации  существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижение кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру.

И, наконец, в-девятых, деловой  этикет, и протокол - форма поведения  руководителей, в которую облекается корпоративная культура, эта основа поведенческого менеджмента.

Можно выделить уровни организационной культуры. Известный исследователь корпоративной культуры Э. Шайн выделяет следующие уровни организационной культуры.

Первый поверхностный  уровень- уровень артефактов. Это видимые организационные структуры и процессы , наблюдаемое поведение, архитектура, технология, стиль одежды, мифы и истории, внешние ритуалы и церемонии и др. Это то, что легко наблюдать и трудно интерпретировать.

Второй предповерхностный уровень – это провозглашаемые ценности организации. Это стратегия, цели, философия и организации.

Третий, глубинный уровень  – это базовые представления  как первичный источник ценностей  и поступков. Они требуют более  глубокого осмысления и изучения. Базовые представления не оспариваются и поэтому их очень трудно изменить.

 

 

В структуре организационной  культуры выделяется 8 основных блоков.

Во-первых, ценностно-нормативный  блок – это основные жизненные  ценности, разделяемые персоналом организации, это образцы, модели, паттерны поведения, это организационные нормы и правила поведения людей, складывающиеся стихийно десятилетиями.

Во-вторых, организационная  структура. Здесь и проходит один из водоразделов корпоративной и  организационной культуры. В любой  организации в рамках корпоративной  культуры формируется формальная структура  организации, представляющая собой  иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируются неформальная структура организации, представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, «звезд», генераторов идей и т.д.) и личностных статусов в организации.

В-третьих, культурная сеть организации, включающая:

• Неписаные нормы и правила поведения персонала в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными;
• Верования персонала, существующие в организации ( вера в успех, вера в собственные силы, вера руководителя, вера во взаимопомощь, в справедливость и т.д.);
• Традиции и обычаи, складывающиеся в организации стихийно в течение десятилетий, носителями которых выступает персонал.

В-четвертых, структура коммуникаций в организации, которая проявляется  в соотношении формальных ( приказы, распоряжения и указания) и неформальных (слухи  и сплетни) потоков информации в организации, в особенностях устной и письменной речи, невербальные коммуникации, жаргоне, речевом этикете ( форме обращения и общения сотрудников, руководителя и подчиненных, принятой в организации, в дистанции общения).

В-пятых, структура социально-психологических  отношений в организации, в которой  понимается:

• Неформальная ролевая структура коллектива – это командные и межличностные роли членов организации, («лидер», «генератор идей», «критик», «разработчик идей», «связной» и т.д.)
• Отношение подчиненных к руководству. Если существует доверие и согласие с властью, то власти легитимна и тогда корпоративная культура сочетается с организационной
• Взаимные симпатии и антипатии. Симпатии – это мотивирующий фактор организационной культуры, а антипатия – демотивирующий. Это важно учитывать с точки зрения расстановки кадров, подбора людей в группы, команды.

 В-шестых, трудовая этика и мотивирование, проявляющееся в отношении к труду, ответственности за работу и ее качество, оценки работы и ее вознаграждение, удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, позитивности или конфликтности.

В-седьмых, мифологическая структура  организации – это ее история, предания, мифы  и легенды о  героях организации.

В-восьмых, структура внешней  идентификации организации –  это корпоративный имидж как  система внешних и внутренних сигналов о значительности организации, ее месте на рынке товаров или  услуг; деловая репутация; корпоративный PR: техника и процедура презентаций, рекламные кампании, фирменный стиль, одежда, мебель, дизайн, архитектура, рекламные атрибуты: логотип и слоган.

 

Корпоративная культура – целенаправленно формируемая управленческой командой система норм, правил, образцов поведений.

Организационная культура – стихийно формируемая система реальных ценностей, норм, правил, образцов поведения общих для всех сотрудников данной организации