Другая группа материальных
не денежных стимулов связана с функционированием
работников в производстве. Это организация
труда, санитарно-гигиенические условия
труда. Особенностью этой группы стимулов
является то, что сами по себе они не всегда
непосредственно увеличивают трудовую
активность, но, влияя на выбор того или
иного места работы, играют роль катализатора
этой активности.
Нематериальные стимулы более
многообразны:
Социальные стимулы связаны с потребностями работников
в самоутверждении, а также с их стремлением
занимать определенное общественное положение,
следовательно, с потребностями в определенном
объеме власти. Эти стимулы выражаются
в возможностях участвовать в управлении
производством, трудом и коллективом,
принимать решения, в перспективах продвижения
по социально-профессиональной лестнице,
в возможностях заниматься престижными
на сегодня видами труда.
Моральные стимулы являются существенной особенностью
социалистических побудительных сил трудовой
деятельности. Их содержание определяется
всем характером общественного строя.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями
человека в уважении со стороны коллектива,
в признании его как работника, как нравственно
одобряемой личности. Моральные стимулы
проявляются в самых разнообразных формах.
Это устная похвала, вынесение благодарности,
награждение грамотами, медалями, орденами,
помещение фотографии на Доску (занесение
в книгу) почета, присвоение различных
званий, благодарственные письма в семьи
работников, формирование высокого общественного
мнения по поводу достижений в труде.
Социально-психологические
стимулы вытекают из той особой роли,
которую играет общение в жизни человека.
Оно является коренной потребностью и
условием нормальной жизнедеятельности
человека. Трудовая деятельность в общественном
производстве, с одной стороны, дает возможность
общения, а с другой - самореализуется
только через общение. Для некоторых социальных
групп (например, одинокие люди, вышедшие
на пенсию) общение подчас становится
едва ли не главным стимулом участия в
труде, общественном производстве. Причастность
к делам трудового коллектива, принадлежность
к нему способствуют удовлетворению потребностей
человека в стабильности и устойчивости
своего существования.
1.4 Мотивация трудового
поведения, связь потребностей человека,
мотивов и стимулов к труду.
К структурным элементам процесса
мотивации относят потребности, интересы,
желания, стремления, ценности, ценностные
ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования
этих внутренних побудительных сил трудовой
деятельности понимают как мотивацию
трудового поведения. Сущность мотивационного
процесса реализуется через присущие
ему функции:
· Объяснительно обосновывающая,
аргументированная целесообразность
поведения субъекта.
· Регулятивная, блокирующая
одни действия и разрешающие другие.
· Коммуникативная, объясняющая
прогнозирующая общение в сфере труда.
· Социализации, путем осознания
своей социальной роли в микро и макросреде
в трудовом коллективе.
· Корректирующая, как механизм
уточнения старых и формирования новых
идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации
этих функций в процессе мотивации осуществляются,
исходя из той или иной научной теории
(концепции) мотивации труда.
1.5 Практика и
приемы мотивации и стимулирования
труда в России и в зарубежных странах.
Отличительные особенности
систем мотивации предприятий России
от систем мотивации предприятий других
стран весьма существенны по многим параметрам.
Но прежде всего:
Первой отличительной особенностью
развития систем мотивации является тот
факт, что в производственно-хозяйственной
деятельности предприятий России длительное
время широко использовалась в практической
деятельности преимущественно одна - единственная
мотивационная модель "кнута и пряника",
которая и сегодня не утратила своего
применения. Вторая отличительная особенность
систем мотивации состоит в том, что модели
мотивации нашей страны были и остаются
стандартизированными и незыблемыми,
всякое отклонение от этих стандартов
считается нарушением существующих нормативных
законодательных актов и локальных нормативных
документов, которые базируются и функционируют
на основе законодательных актов. Третья
отличительная особенность состояла в
том, что мотивационные системы способствовали
не только уравнительности в системах
оплаты труда и премирования данной категории
работников, но и сохраняли тенденцию
стимулирования в равном объеме лучшего
и худшего, так как размер должностного
оклада управленцев одной квалификационной
категории оплачивался одинаково, независимо
от трудового вклада. Таким же методом
осуществлялось премирование. Четвертая
отличительная особенность применения
мотивационных систем заключается в том,
что трудовой вклад, оценивался необъективно,
формально, что приводило к равнодушию
и не заинтересованности как в индивидуальных,
так и коллективных результатах труда,
снижало социальную и творческую активность.
Пятая отличительная особенность состояла
в том, что мотивационные модели, действующие
в России, полностью исключали возможности
инженерно-управленческих работников
в области развития неспециализированной
карьеры и развития совмещения должностей.
Лишь за последние годы необходимость
развития неспециализированной карьеры
и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных
систем России состояла в том, что социальное
стимулирование трудовой деятельности
данных категорий работников осуществлялось
преимущественно без учета результатов
индивидуального труда, так как социальными
благами коллективного труда пользовались
как работники, достигшие высоких показателей
в работе, так и работники, не проявляющие
особого интереса к трудовой деятельности.
Например, предприятие создало прекрасную
социально-бытовую базу (сеть дошкольных,
лечебных учреждений, профилакториев
и баз отдыха, спортивных сооружений и
т.д). Седьмая отличительная особенность
мотивационных систем состояла в том,
что ни одна из мотивационных моделей
предприятий капиталистических стран
не предусматривала и не предусматривает
сегодня блока моральных стимулов, так
как в них в основном находят отражение
стимулы материальные, социально-материальные,
натуральные и социальной карьеры. Механизм
реализации каждого из блоков модели мотивации
зависит, прежде всего, от желания или
нежелания конкретного предприятия России,
а также от специфических условий, которые
характерны для инженерных коллективов.
Причем общие тенденции применения мотивационных
моделей на предприятиях развитых стран
свидетельствуют о том, что ни одна из
мотивационных моделей не способна полностью
устранить противоречия в стимулировании
труда наемных работников, в том числе
инженерно-управленческих. Такое положение
не позволяет добиться полного развития
личности и ее самореализации.
Заключение
Таким образом, можно сделать
вывод о том, что мотивация – более широкое
понятие, нежели стимулирование (несмотря
на их большое сходство), а стимулирование
в большей части является одним из факторов
мотивации труда, который активно используется
руководящими работниками в практике
управления персоналом.
Современная концепция менеджмента исходит
из того, что если главным ресурсом организации
являются люди, то приоритетными должны
быть инвестиции, вкладываемые в персонал,
как в его обучение и развитие, так и в
обеспечение качества трудовой жизни.
По моему мнению принцип соотнесения денежных
затрат на развитие персонала и полученных
результатов в виде прибыли должен стать
не только общепризнанным, но и главенствующим
для менеджмента организаций и предприятий.
В результате применения системы стимулирования
труда должно быть достигнуто качество
трудовой жизни. Под качеством трудовой
жизни понимается степень удовлетворения
работой, когда работникам предоставляется
возможность проявить все лучшее, что
они умеют, т.е. это степень удовлетворения
важных личных потребностей через трудовую
деятельность в организации.
Принципы формирования качества
трудовой жизни:
1.Вознаграждение за вклад в
результат.
2.Безопасные и здоровые условия
труда.
3.Непосредственная возможность
для работника использовать и
развивать свои способности, удовлетворять
потребности в уважении, самореализации
и самовыражении.
4.Возможность профессионального
роста и уверенность в будущем.
5.Хорошие взаимоотношения в
коллективе, правовая защищенность
персонала.
6.Достойное место работы в
жизни человека.
7.Общественно полезная работа.
Рассматривая свою работу с позиции перечисленных
составляющих качества трудовой жизни,
работник оценивает имеющиеся у него возможности
раскрыть свой потенциал как всю совокупность
его знаний, опыта, интеллектуальных, творческих
и организаторских способностей. При положительном
результате такой оценки формируется
мотивационный настрой на высокопроизводительный
труд и стабильное положение в организации.
Список литературы
1. Управление персоналом организации:
Учебное пособие / Под ред. П.Э.Шлендера.
- М.: ИНФРА-М, 2010
2.Управление персоналом: учебное
пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. –
М.: Инфра-М, 2004.
3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент:
Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.
4. Малые предприятия: организация,
экономика, учет, налоги: Учеб. пособие
/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.
Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001