Социальное управление

Эффективная деятельность предприятия  и его выживаемость возможны при  балансе целевых задач, персонала  и управления им менеджментом. В  современных условиях научно-технического прогресса, перехода к постиндустриальному  обществу управление должно осуществляться на научно обоснованных и проверенных  практикой принципах, которые определяют стратегию, приоритеты, методику управления.

 

Принципы управления осуществляются менеджментом предприятия, поэтому  они имеют субъективный характер, но эффективность их зависит от того, насколько они соответствуют  объективным экономическим законам  и объективной реальности. Объективный  характер принципов управления возможен при их базировании на законах  управления, обоснованных фундаментальными научными исследованиями.

 

Принципы управления должны соблюдать баланс личных интересов  работников и стратегических целей  предприятия на основе научности, системности, демократического централизма. Принципы научного управления подразумевают  функционирование системы управления на научной основе. Эти принципы носят противоречивый характер, т.к. в реальных условиях всегда имеются  противоречия между теорией и  практикой и объективные закономерности, используемые для выработки принципов  управления, осуществляются на практике субъектами (менеджментом предприятий), поэтому неизбежен субъективизм в процессе реализации принципов. Эти  противоречия могут быть минимизированы путем использования информационных технологий в системе управления и повышения уровня профессионализма и культуры менеджмента предприятия, развития его способности логического осмысления объективных закономерностей развития общества. Менеджмент должен не только обладать профессиональными знаниями, но и уметь использовать закономерности экономики, философии, психологии, этики, природоведения и др. областей знаний.

 

Наука управления развивалась  не обособленно от других наук, в  нее включались наработки в области  математики, психологии, социологии и  ряда других наук. В сочетании с  результатами исследований в смежных  областях знаний уточнялась и корректировалась теория управления, что способствовало приближению теоретических исследований к их практическому применению.

 

Необходимость корректировки  научных подходов к теории управления диктуется также революционными изменениями внешних условий  экономического развития. Коренное изменение внешних условий возникало при переходе от плановой экономики к рыночной в постсоветских странах, переходе от индустриального к постиндустриальному обществу в развитых странах, глобализации экономики, замене концепции «экономического человека» концепцией личности, развитии информационных технологий. Каждое из этих изменений требовало нововведений в теорию управления.

Теория управления в своем  развитии прошла ряд этапов, на каждом из которых создавалась своя школа  управления, признанная единственно  правильной в тех условиях, когда  она создавалась.

 

Впоследствии школа научного управления была заменена административной (классической) школой, основоположником которой стал французский инженер  Анри Файоль, написавший работу «Общее и промышленное управление». Если Тейлор уделял внимание повышению эффективности производства на уровне повышения производительности труда рабочего, то Файоль расширил необходимость научного подхода и на уровень управления производством. Цель административной школы – создать универсальные, научно обоснованные принципы управления.

 

 

Файоль выделил 6 основных функций деятельности предприятия: производственную, коммерческую, финансовую, защиту собственности, анализ и учет, управление. Таким образом, функция управления была отнесена к основным функциям деятельности. Функция управления, по теории Файоля, заключалась в планировании, организации, распорядительстве, координации и контроле. Принципы управления включали:

- разделение труда путем  специализации работников;

- совокупность полномочий  и ответственности;

- дисциплина в выполнении  правил и договорных условий  между работниками и предприятием  с применением при нарушении  дисциплины справедливых санкций;

- единоначалие;

- достижение цели путем  объединения отдельных групп  единым планом и наличия одного  руководителя;

- приоритет интересов  предприятия над личными интересами;

- справедливая зарплата  в пределах, ограниченных состоянием  предприятия;

- оптимальное сочетание  централизации и децентрализации;

- четкость построения  иерархической структуры руководства;

- четкое представление  о своем месте на предприятии;

- справедливое и доброжелательное  отношение к работникам;

- стабильность рабочего  места, сокращение текучести кадров;

- поощрение инициативы  работников;

- воспитание корпоративного  духа.

 

Файоль считал, что сформулированные им универсальные принципы должны изменяться в соответствии с реально складывающимися условиями функционирования предприятия. У школ научного управления и классической был один общий недостаток, связанный с тем, что они были созданы в период, когда психология и наука управления не были связаны между собой, каждая из них развивалась своим путем. Поэтому на смену им пришла школа человеческих отношений (неоклассическая), которая основным фактором повышения эффективности производства считает человеческий фактор.

 

Основоположником школы  психологии и человеческих отношений  был профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Исследования факторов, влияющих на увеличение производительности труда, показали, что решающую роль играют факторы не физического и физиологического характера (освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др.), а психологического (отношения между членами коллектива и между работниками и менеджментом и др.)

 

Эти исследования привели  к созданию неоклассической школы  управления, которая учитывала не только экономические интересы работников, но и социально-психологические. Мэйо и его последователи Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркер Фоллет выступали за необходимость введения моральных факторов стимулирования труда, таких как общественное признание заслуг работника и др. Задача менеджмента заключается в гармонизации взаимоотношений с работниками, быть признанными работниками лидерами.

 

В дальнейшем Дуглас МакГрегор разработал теорию потребностей, которую разделил на теорию X и теорию Y, которым соответствует 2 типа управления. Теория X основывается на предпосылках: человек старается избегать работы, работает по принуждению, не взваливает на себя ответственность, выполняет задачи по достижению целей предприятия по принуждению. Предпосылки теории Y: человек испытывает удовлетворение от работы, угроза наказания не побуждает его к действию, он готов совместить свои интересы с целями предприятия, обладает чувством ответственности, материальному вознаграждению предпочитает моральное, он готов для решения задач предприятия применить свой опыт, знания, творческие и интеллектуальные способности.

 

МакГрегор считает, что только теория Y способна обеспечить эффективность производственной деятельности, поэтому управление должно быть направлено на создание условий, способствующих использование человеческого фактора по теории Y.

 

В современной России менеджеры, умеющие эффективно использовать человеческий фактор, встречаются редко. Чаще наблюдается  стремление руководителя добиваться выполнения его приказов, показать, что его  власть, опыт, интеллектуальные способности  выше, чем у подчиненных. В коллективе нередко ситуация складывается таким  образом, что каждый член коллектива группа предпочитает покритиковать  действия других и доказать невозможность  выполнения поставленной задачи. В  лучшем случае, каждый стремится подать идею, но никто не хочет взять на себя ответственность за ее исполнение. Руководители не стремятся делегировать свои полномочия нижестоящим в иерархии управления сотрудникам. Недостатками также являются чрезмерная политизация персонала, использование личные связи, конфликты менеджеров с собственниками.

 

Отличительной особенностью русского персонала является лучшее ориентирование в вопросах производства, техники, высоких технологий, чем  в финансовой сфере. Русские специалисты  имеют склонность к инновациям, риску, предпринимательству, обучению, карьерному росту. Для внедрения научных  методов управления в России необходимо обучить руководителей предприятий  закономерностям и культуре научного управления. Нормативные и законодательные  акты должны ограничивать возможность  субъективизма в моделях управления, но не лишать руководителя гибкости в  применении научных методов в  изменяющихся условиях.