Содержание

Введение………………………………………………………………………2

1. Краткая характеристика МЖКУ «Дирекция единого заказчика» Приокского района ………………………………………………………3

2. Система менеджмента МЖКУ «Дирекция единого заказчика» 

Приокского района ………………………………………………………...4

3. Цели и критерии управления …………………………………………..6

4. Краткое описание миссии организации ……………………………….8

5. Закономерности управления……………………………………………9

6. Принципы управления, применяемые руководством ……………….11

7. Система работы с персоналом ……………………………………......13

8. Перечень служебных документов, применяемых в работе………….14

9. Перечень технических средств управления ……………………….....15

10. Модели технологий управления используемые в учреждении……17

11. Классификация функций управления ………………………………18

12. Модели принятия управленческого решения ………………………20

13. Схема организационной структуры управления……………………21

14. Перечень регламентов управления имеющихся в учреждении….. .22

15. Характеристика методов управления используемых в работе…….23

16. Организация труда в управлении…………………………………….26

17. Критериальные показатели эффективности………………………...27

18. Развитие менеджмента……………………………………………….31

Заключение…………………………………………………………………...33

Список литературы…………………………………………………………..34

Приложение (устав учреждения)……………………………………………35

Введение.

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

В данной курсовой работе проводится анализ системы управления МЖКУ «Дирекция единого заказчика» Приокского района. Это учреждение оказывает жилищно-коммунальные услуги населению. Цель работы – провести анализ существующей в учреждении системы управления.

1.     Краткая характеристика МЖКУ «Дирекция единого заказчика» Приокского района

Таблица 1.

2.     Система менеджмента.

Управление системой менеджмента в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы) (рис.1).

Рис.1. Система управления в виде контура управления в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района

В общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

·  субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;

·  объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Организационная структура и система управления динамичны, меняются в зависимости от характера и специфики стоящей перед организацией и работниками цели или задачи. Организация легко адаптируется к изменениям внешней среды.

3.     Цели и критерии управления.

Основной задачей Дирекции является оперативное управление муниципальным жилищным фондом, объектами инженерной инфраструктуры и внешнего благоустройства с целью создания условий предоставления качественных, надежных и экологически безопасных жилищных услуг населению на основе заключения с предприятиями производящими жилищно-коммунальные услуги договоров подряда и оказания услуг.

Стратегические цели  учреждения:

1)      Управленческая цель – обеспечение эффективности власти на основе делегирования полномочий, развитие общественного самоуправления, демократизация управления с соблюдением высокой дисциплины, забота об уровне жизни и условиях труда работников.

2)      Экономическая цель – всемерное удовлетворение потребностей учреждения и населения в оказанных услугах с высоким качеством при оптимальных затратах, достижение полного материального благосостояния сотрудников и населения.

3)      Хозяйственная цель – развитие материально-технической базы, обеспечение современным оборудованием, мебелью, компьютерной техникой.

4)      Маркетинговая цель – обеспечение лидерства на региональном рынке по видам и качеству услуг.

Основные критерии управления учреждением можно разделить:

1)     расширение круга предлагаемых услуг;

2)     повышение квалификации сотрудников;

3)     изучение потребностей населения;

4)     рост производительности труда сотрудников (руб./чел.);

5)     рост качества жилищно-коммунальных услуг (премия);

6)     минимизация затрат на 1 рубль работ;

7)     максимизация балансовой прибыли (тыс. руб.);

8)     максимизация выручки за оказанные услуги населению (тыс. руб.);

9)     рост средней заработной платы на 1 сотрудника (руб.)

4.     Краткое описание миссии организации.

Миссия МЖКУ «Дирекция единого заказчика» Приокского района заключается в том, чтобы оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов населения.

Достижение этой цели требует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильных действий.

Путем успешного применения этих принципов  МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района сможет добиться лидирующего положения своих услуг на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию дела, рабочих и служащих.

Персонал учреждения является основным конкурентным преимуществом. Учреждение, предъявляет повышенные требования при приеме на работу и продвижении сотрудников. Поскольку успешное ведение дела, является основой материального благополучия всех сотрудников и членов их семей, МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района будет требовать от сотрудников полной самоотдачи, при необходимости не считаясь ни со временем, ни с усталостью. Учреждение также требует от каждого сотрудника непрерывного и постоянного повышения компетенции, приобретения новых знаний и развития навыков. В свою очередь, МЖКУ «Дирекция единого заказчика» Приокского района образуется обеспечить каждому сотруднику все условия для наиболее полного раскрытого его творческого потенциала. Учреждение также образуется обеспечить каждому сотруднику достойную материальную компенсацию, включая заработную плату, надбавки и премии, медицинское страхование, иную социальную защиту. А также предоставляет достойные учебные отпуска для повышения квалификации кадров.

5.     Закономерности управления.

Проанализируем в данной работе проявления  закона синергии, в котором говорится, что для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал будет всегда либо больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо меньше.

Набор ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности учреждения к синергетическому эффекту:

            Длительная и качественная работа оборудования без поломок;

            Доверительные отношения между сотрудниками;

            Снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

            Поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

            Соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений;

            Рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;

            Стимулирование интереса работников к повышению профессионального образования;

            Выработка и поддержка традиций организации;

            Усиление технологической и организационной дисциплины;

            Усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

            Снижение усталости работников;

            Благотворительная деятельность;

            Хорошее настроение в коллективе.

Директор должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Для успешной реализации закона синергии в учреждении используется метод «конференция идей».

Метод «конференции идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. Основные принципы данного метода следующие:

      Число участников в пределах 3-9;

      Запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная;

      Для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи;

      Продолжительность конференции 30-50 минут;

      Ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных

Затем через 1-2 недели специалисты компании анализируют все предложения более внимательно. Технология данного метода включает следующие этапы:

      Тренировка генерации коллективных идей по заранее заданным проблемам;

      Изучение возможностей участников тренинга;

      Корректировка состава участников генерации идей;

      Генерация участниками идей по новым проблемам;

      Обсуждение предложенных идей.

6.     Принципы управления, применяемые руководством.

Руководством МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района применяются следующие принципы управления:

1.                  Принцип целеполагания - один из важнейших принципов управ­ления, можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

2.                  Законность является одним из важнейших принципов деятель­ности субъекта управления. Она означает, что все действия в целом субъекта его звеньев и отдельных лиц, входящих в их состав, долж­ны основываться на законах и подзаконных актах. Законы устанав­ливают нормы жизни общества, отражающие уровень его развития во всех аспектах: экономическом, политическом, нравственном, научно-техническом и др.

3.                  Плановость - основа управления. Закономерность, составляю­щая сущность данного принципа, пронизывает управленческую деятельность. Это объясняется тем, что соблюдение требований данного принципа является основным условием достижения цели любой деятельности. Перспективы осуществления деятельности находятся в прямой зависимости от соблюдения принципа плано­вости, так как одним из атрибутов плановости является прогнози­рование, которое позволяет предвосхищать не только основные характеристики будущих действий субъекта и объекта управления, но и условия, в которых они должны реализоваться.

4.                  Принцип объективности вытекает из того, что управление в лю­бой сфере практически невозможно без познания и использования объективных закономерностей основной деятельности данной сфе­ры.

5.                  Принцип оптимальности и эффективности по своей сущности имеет комплексный характер. С одной стороны, в соответствии с ним деятельность, которую требуется организовать, должна быть оптимальной, что отражает, прежде всего, ее экономичность. Это значит - следует исходить из минимума объективно обусловлен­ных затрат ресурсов и действий для обеспечения достижения цели, то есть намечаемых результатов.

6.                  Принцип регламентации задач и функции играет значительную роль в формировании системы и обеспечении ее функционирова­ния. При организации деятельности в любой сфере в первую оче­редь возникает вопрос о круге задач, которые поставлены перед системой и ее звеньями, а также о функциональных обязанностях отдельных лиц, участвующих в этой деятельности. В целях разгра­ничения и согласования действий организационных звеньев сис­темы и отдельных должностных лиц в первую очередь следует уточ­нить их компетенцию, то есть детально определить задачи и функциональные обязанности, а также нормативно закрепить их.

7.                  Еще одним важным организационным принципом является не­прерывность. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Единичный факт управляющего воздействия обеспечивает стабиль­ную деятельность на определенный период, по истечении которо­го неизбежно наступит рассогласование. Эпизодическое управля­ющее воздействие также не может обеспечить бесперебойной дея­тельности, так как при этом невозможно избежать отдельных эле­ментов несогласованности.

8.                  Принцип обоснованности - любое управленческое решение дол­жно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать при­каз о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии пре­миального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника пока не будет создана вакансия.

7. Система работы с персоналом.

Система работы с персоналом в организации представлена на рисунке.

Рис. 2. Система управления персоналом.

Построенная таким образом система управления персоналом позволяет влиять на поведение сотрудников и прогнозировать его.

8. Перечень служебных документов, применяемых в работе.

Дирекция самостоятельно планирует свою работу.

Утвержденные внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом директора учреждения. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры учреждения, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Учреждение ежеквартально представляет отчет о своей работе главе администрации Приокского района, а так же ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в установленном законодательством РФ порядке, представляет государственным органом необходимую информацию и несет ответственность за ее достоверность. Проверка финансовой и хозяйственной деятельности осуществляется Учредителями или аудиторской фирмой.

9. Перечень технических средств управления.

Рис.3. Группы технических средств используемые в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района.

Далее в таблице 2, представим анализ подробный перечень технических средств управления в организации.

Таблица 2.

Перечень технических средств управления в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района.

10. Модели технологии управления, используемые в учреждении.

Технология управления - приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления.

Модель технологии управления в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района, можно представить в виде рисунка 4, и охарактеризовать ее как линейную технологию управления.

Рис.4. Линейная модель технологии управления в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района.

11. Классификация функций управления.

1.      Заключает с предприятиями жилищно-коммунального хозяйства всех форм собственности (в том числе на конкурсной основе) договоры на содержание и ремонт жилищного фонда, объектов инженерной инфраструктуры, дорог районного и городского значения.

2.      Организует работу по:

- отбору объектов ЖКХ на капитальный ремонт и реконструкцию,

- текущему планово-предупредительному и непредвиденному ремонту жилья,

- развитию инженерной инфраструктуры,

- инвентаризации инженерных коммуникаций, передаче бесхозных коммуникаций на баланс специализированных предприятий,

- капитальному и текущему ремонту, летней и зимней эксплуатации дорог районного и городского значения,

- ремонту и содержанию объектов благоустройства и озеленения,

- вывоз бытового мусора с закрепленных территорий.

3.      Контролирует качество и надежность выполняемых работ и   предоставляемых услуг.

4.      Рассматривает предложения, заявления и жалобы, возникающие по поводу низкого качества жилищно-коммунального обслуживания населения, и принимает по ним решения в пределах своей компетенции.

5.      Предъявляет к нанимателям и арендаторам предусмотренные законодательством иски о взыскании просроченных жилищно-коммунальных платежей, о выселении нанимателя  (арендатора) и членов его семьи из занимаемого ими жилого помещения и другие иски.

6.      Организует работу по пересмотру нормативов потребления ЖКУ населением и представляет их на утверждение администрации города (или района).

7.      Организует работу по определению ставок и тарифов на ЖКУ для населения и предоставляет их на утверждение администрации  города (или района).

8.      Формирует необходимый банк данных по качеству, инженерному благоустройству, капитальному и другим техническим и экономическим параметрам зданий и сооружений.

9.      Выступает заказчиком при разработке проектно-сметной документации на реконструкцию, капитальный ремонт и строительство муниципальных объектов жилищно-коммунального назначения и осуществляет их реализацию.

12. Модели принятия управленческого решения

Модели принятия решений представлена таблице 3, как видно по данным рисунка, что модель принятия решения строится на основе факторов влияющих на их качество.

Таблица 3. Схема модели принятия управленческих решений.

13. Схема организационной структуры управления.

Рис.6. Структура управления.

Структура управления учреждения является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние формально. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения работникам учреждения. Функциональные службы осуществляют подготовку реализации услуг; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством реализации услуг.

14. Перечень регламентов управления имеющихся в учреждении.

Перечень регламентов имеющихся в МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района представлен в таблице.

Таблица 4.

15. Характеристика методов управления используемых в работе.

Таблица 5.

16. Организация труда в управлении.

Трудовые отношения членов коллектива регулируется законодательством о труде.

Организационная структура и штатное расписание утверждается администрацией района.

Дирекция самостоятельно устанавливает распорядок рабочего дня на основании законодательства РФ.

Одним из факторов успешного развития МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Работникам учреждения осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

17. Критериальные показатели эффективности.

На основе проведенного анализа действующей структуры управления, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

При изучении структуры предприятия, выяснили, что в ней отсутствует отдел кадров. Для МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района численностью 30 человек трудно грамотно выполнять кадровую политику на предприятии, которая возложена на бухгалтерию. Таким образом, кадровая политика почти не ведется, так как поощрение работников за труд не носит стимулирующих характер.

Работа отдела кадров  будет охватывать следующие вопросы:

Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана,  решаемость задач каждого подразделения;

2.    Разработка требований к персоналу по организации  и специфике работы на охраняемых объектах;

3.  Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4.    Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5.  Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6.    Управление затратами на персонал.

Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

      Анализ трудоспособности сотрудников;

      Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

      Обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

      Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

      Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

      Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

      Управление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

      Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

      Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

      Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

      Организация работы с кадровым резервом.

      Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

      Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

      Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

      Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

      Планирование, разработка должностных инструкций;

      Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

      Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

      Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

      Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

      Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

      Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   

      Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

      Кодекс корпоративного поведения;

      Правила внутреннего трудового распорядка;

      Положения об обучении персонала;

      Положения об адаптации сотрудников;

      Положение о кадровом резерве;

      Положение о социальных льготах;

      Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (таблица 5)

Таблица 6.

План мероприятий по реализации  кадровой политики компании

18. Развитие менеджмента.

В структуре управленческой позиции руководителя МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района (УПР) выде­ляются два главных компонента: власть и авторитет. Мы же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые нега­тивно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в ос­новном, к следующим:

1. Некритическая приверженность прецедентам, прошлому опы­ту. Опыт — это всегда прошлое знание, а действительность --- соче­тание новых ситуаций, которые требуют новых решений.

2. Необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:

— ошибка излишней снисходительности — тенденция оценивать всех работников выше их истинного уровня;

— ошибка излишней требовательности — тенденция оценивать работников ниже их истинного уровня. Считается, что при этом по­вышается личная ответственность работников, хотя бывает как раз наоборот;

— ошибка личной предрасположенности ситуация, когда лич­ное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем дело­вые качества работника;

— ошибка по свежести впечатлений — тенденция использовать лишь последние события деятельности работника как базу для решения о его рейтинге вместо того, чтобы анализировать результатив­ность за более длительные отрезки времени;

— ошибка под воздействием «эффекта ореола», когда руководи­тель оценивает работника на основе общего впечатления (хорошего или плохого), которое произвел на него работник.

Управленческий стиль есть совокупность типичных взглядов, ценно­стей, разделяемых руководителем по отношению к руководимому им коллективу. Наиболее типичными являются следующие стили управ­ленческого мышления: технократический, финансовый, юридический и социологический. Разумеется, в реальной практике управления все они сочетаются, по речь идет о том, какая позиция преобладает.

В процессе организации труда руководителя не нужно доходить до абсурда - труд руководителя очень специфичен и неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.

Заключение.

Организация является объектом управления со стороны управляющей системы (управленческого персонала). При создании организации определяются ее основные параметры: цели, виды и масштабы деятельности, формы собственности, размер и виды организации; осуществляется также деятельность по обеспечении организации всеми необходимыми финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами: подбор и наем персонала, закупка сырья, материалов, оборудования, его установка, аренда, строительство или покупка производственных помещений и т.д

Миссия компании - оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов населения. Лидерство на рынке измеряется не объемами, а эффективностью марки. Учреждение стремится прежде всего быть эффективным, то есть постоянно обнаруживать новые источники удовлетворения нужд населения.

“Структура управления организацией” или “организационная структура управления” (ОСУ) - одна из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределение между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда, то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выборы их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценка соответствия задачам организаций.

Список литературы.

1.      Егоршин А.П., «Менеджмент, маркетинг и экономика образования» /учебное пособие/ Н.Новгород: НИМБ, 2001г.

2. Менеджмент: под общей редакцией проф. М.П. Переверзева, Москва ИНФРА-М 2007.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. №3.

5.      Масленников. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // проблемы теории и практики управления- 2002-№4

6.      СуховС.В. Модель управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежем-2002-№6

7.      Шекова Е.Л. Менеджмент благотворительной деятельности, опыт российской сферы культуры// менеджмент в России и за рубежом-2004г.№3

8.      Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002.

1