Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Февраля 2013 в 18:37, реферат
Большинство людей считают, что конфликт – это поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного отношения к нему, а также незнание законов его протекания.
Введение 3
1.Сущность конфликта 4
2.Виды и причины конфликтов 5
3.Общие стадии развития,карта и функции конфликта 7
4.Методы разрешения конфликтов 10
5.Методы управления конфликтом 11
Как нейтрализовать агрессоров и улучшить атмосферу в коллективе 14
Выводы 17
Список литературы: 18
Мiнiстерство освiти і науки, молоді та спорту України
Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара
Економічний факультет
Кафедра економіки підприємства
Реферат
на тему:
«Шляхи та методи вирішення конфліктів»
Виконав: студентка гр. ЕО-09-1
Кореннова В.В.
Шевченко В.В.
Дніпропетровськ 2011
Содержание
Введение 3
1.Сущность конфликта 4
2.Виды и причины конфликтов 5
3.Общие стадии
развития,карта и функции
4.Методы разрешения конфликтов 10
5.Методы управления конфликтом 11
Как нейтрализовать агрессоров и улучшить атмосферу в коллективе 14
Выводы 17
Список литературы: 18
Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.
Большинство людей считают,
что конфликт – это поражение
и стрессовая ситуация, поэтому чаще
всего стараются его «обойти»
или вовсе не заметить, отступая
или защищаясь. Схемы поведения
в таких ситуациях весьма упрощены:
от отказа от своих чувств и потребностей
– до напускного игнорирования или
демонстративного переключения на другие
сферы деятельности. Необходимо отметить,
что конфликт не страшен сам по
себе, важны последствия
Безусловно, конфликт не всегда
имеет положительный характер, но
во многих ситуациях конфликт помогает
выявить разнообразие точек зрения,
дать дополнительную информацию, помогает
выявить большее число
Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.[3,c.217]
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены бывают любым образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
В психологии конфликт определяется
как "столкновение противоположно направленных,
несовместимых друг с другом тенденций,
отдельно взятого эпизода в сознании,
в межличностных
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
По направлению конфликты
делятся на горизонтальные (в которых
не задействованы лица, находящиеся в
подчинении друг друга), вертикальные
(в которых участвуют лица, находящиеся
в подчинении один у другого) и смешанные
(представленные и «вертикальные», и «горизонтальные»составляющие).
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [1 с. 49]
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм–ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:
- человек, стремящийся
к разным целям, должен
- ролевой конфликт
возникает тогда, когда к
- конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.
Помогая человеку справиться
с его внутриличностными
Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.
Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов: конфликт между работодателем и наемным работником; конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;конфликты из-за получения более выгодной работы; конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.
В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.
Конфликт между личностью
и группой может возникнуть,
если личность займет позицию, отличающуюся
от позиции группы. В процессе
функционирования группы вырабатываются
групповые нормы, стандартные
правила поведения, которых придерживаются
ее участники, но в организации люди
взаимодействуют
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.
На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.
Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:
- конфликт работника
с группой, в которой он
- конфликт группы
со своим формальным
В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:
Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме ( рис. 1 ) и имеют в целом общие стадии развития :
Рис 1. Схема развития конфликта
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру . В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели , субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр ( рис. 2 ).
Рис 2. Карта конфликта
Из схемы видно, что
центральное место в ней
Рис 3. Пример карты конфликта
Составление такой карты позволит: