Школа наукового управління

Методологія наукового управління трудовими процесами ґрунтувалася на аналізі змісту праці і виявленні основних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти лопатою. Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу визначити, які рухи виконуються за певних операцій і скільки часу потрібно на кожний з них. Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі операції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та обладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіологічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.

Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.

Дослідники, що належали до школи наукового управління, вперше звернули увагу на значущість людського фактора в процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви в трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично та інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання їх.

Якщо прихильники школи людських відносин зосереджувалися на проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники школи наук поведінки намагалися допомогти працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці.

Основні положення школи наук поведінки:

1) раціональна організація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей;

2)  досягнення соціальної стабільності, тобто рішення проблем людей;

3)  жорстка ієрархія підлеглості та формалізація організаційних процесів, несумісних з природою людини.

Внесок школи наукового управління: використання наукового аналізу стосовно визначення найкращих методів виконання завдання; добір людей до виконання певних завдань та спеціальне навчання їх; забезпечення робітників певними ресурсами, необхідними для досягнення мети; систематичне використання матеріального стимулювання щодо підвищення продуктивності праці; формування організації, в якій кожен робітник реалізовував би свій потенціал; застосування прийомів управління міжособовими відносинами для підвищення ступеня задоволення потреб та продуктивності праці.

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності. Поява школи наукового управління була переломним моментом, після якого управління почали визнавати як самостійну сферу наукових досліджень.

Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників школи наукового управління дійшли висновку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефективного досягнення цілей організації.

Недоліки школи наукового управління: розглядання праці людини на рівні машин, виключення психологічного фактора; заперечення лінійної системи управління через відокремлення функцій планування; організація розглядалася як замкнута система. Також недоліком школи наук поведінки є переоцінка неформальних факторів (спілкування, самоповага тощо).

У колишньому СРСР активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою організацією праці (НОП). У 20-ті роки проблемами теоретичної розробки та практичного впровадження НОП займалися Е.М.Алперович, А.П.Бружес, І.О.Бурлянський, М.І. Васильєв, А.К.Гастєв та інші дослідники.

Отже, метод менеджменту як науки управління фор­мується синтезом загальнонаукового діалектичного ме­тоду дослідження і специфічних методів, пов'язаних з менеджментом наук.

Вперше інтерес до управління, як до науки, з'явився у 1911 р., після виходу у світ книги Ф. У. Тейлора «Прин­ципи наукового управління». З цього моменту управ­ління визнане як наука і самостійна сфера досліджень. Але розуміння того, що організацією можна управляти систематизовано і таким чином ефективно досягати її цілей, виникло не з публікацією зазначеної книги. Ро­зуміння потреби наукового підходу до управління роз­вішалося, починаючи з середини XIX ст. Основною силою, яка сприяла посиленню інтересу до управління, була промислова революція, що розпочалася п Англії. Проте ідея, що управління саме може внести суттєвий внесок у розвиток і успіх господарської діяльності, вперше виникла в Америці завдяки дослідженням Ф. У. Тейлора.

Виникнення і оформлення науки управління як галузі наукових досліджень частково було відповіддю на потреби великого бізнесу, а частково — спробою ско­ристатися перевагами техніки, створеної внаслідок про­мислової революції", а також досягненнями групи допит­ливих людей, які відкрили найбільш ефективні способи виконання робіт.

Розвиток менеджменту як науки не є ланцюгом послі­довних кроків уперед. Швидше його можна охарактери­зувати як розвиток паралельно-послідовних підходів до управління, які в чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися. Цей паралельно-послідовний розвиток науко­вих досліджень пояснюється тим, що вони були спря­мовані як на дослідження суб'єктів управління (людини, груп людей), так і об'єктів управління (техніки, людей). Отже, успіхи в теорії менеджменту завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, сферах, таких як математика, Інженерні науки, психо­логія, соціологія, антропологія та інші. Розвиток цих галузей знань давав дедалі більше фактів для дослід­ників у галузі управління, а також озброював їх мето­дами досліджень споріднених наук. Ці знання допома­гали науковцям зрозуміти, чому деякі попередні теорії управління не витримували перевірки практикою, що підштовхувало дослідників до проведення нових науко­вих розробок.

Розвиток теорії менеджменту можна поділити приб­лизно на такі фази, які відповідають виникненню І роз­питку певних наукових шкіл:

1) передфаза (приблизно до 1900р.);

2) фаза «школи наукового управління підприємства­ми» (з 1900 до 1930 р. в США);

3) фаза «адміністративне бюрократичного підходу», або «класичної школи» (з 1900 р. по 1930 р, особливо в Німеччині, Франції, Англії);

4) фаза школи «руху за гуманні стосунки» (1930— 1950 рр. в США, Японії);

о) сучасна фаза (приблизно з І940 р.).

Прихильники кожної з цих шкіл вважали, що їм вда­лося знайти ключ до найефективнішого управління. Од­нак пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні розробки на практиці показали, що багато відповідей з проблем управління були лише частково правильними в певних ситуаціях Однак кожна з цих шкіл внесла значний і відчутний внесок у науковий ме­неджмент.

Передфаза розвитку теорії менеджменту збігається з періодом домонополістичного капіталізму. Управління малими підприємствами здійснювалося на той час практиками на основі досвіду та вміння їх. Цей досвід передавався від покоління до покоління, однак помітно­го наукового узагальнення і дослідження не набув. Ве­ликі за обсягом організації та підприємства були лише в державній, церковній та військовій сферах. З потреб управління цими сферами виникли і перші паростки теорії управління, вплив яких відчуваємо й досі. Харак­терними рисами передфази теорії управління е ієрархічно-пірамідальна побудова організацій та підприємств, авторитарний стиль управління, мислення, обмежене статутом чи субординацією, та інші подібні пережитки. Можна сказати, що в теорії управління на передфазі переважали проблеми військового адміністративного управління Передфаза розвитку теорії управління ха­рактеризується спільними рисами для всіх країн. В Ро­сії початок цього етапу заклав своїми реформами Петро І.

Школа наукового управління. Термін «наукове уп­равління» ввів Ф. У. Тейлор, проте дослідження, які ввійшли до складу школи наукового управління, пов'я­зані і роботами Ф. і Я Гілбергів та Г. Гантта. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, ви­мірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу. Методологія наукового управління трудовими процеса­ми грунтувалася на аналізі змісту праці І виявленні ос­новних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та ву­гілля, яку людина може підняти лопатою. Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу виз­начити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожний з них Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі опера­ції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та об­ладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіо­логічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.

Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кіль­кість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.

Дослідники, що належали до школи наукового уп­равління, вперше звернули увагу на значущість людсь­кого фактора у процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продук­тивності праці, розробляли рекомендації щодо органі­зації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви у трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично і інтелектуально здатних викону­вати певні види праці, та спеціальне навчання їх.

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обгрунтування погреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності.

Поява ніколи, наукового управління була перелом­ним моментом, після якого управління почали визнава­ти як самостійну сферу наукових досліджень.

Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників ніколи наукового управління дійшли вис­новку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефектив­ного досягнення цілей організації.

У нашій країні активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою органі­зацією праці (ПОП). В 20-ті роки проблемами теоретич­ної розробки та практичного впровадження НОП зай­малися Є. М. Алперович, Л. П. Бружес, І. О Бурлянсьний, М ї Васильєв, А. К Гастев та ін

Класична школа (школа «адміністративно-бюрокра­тичного підходу). Наукові дослідження авторів, які бу­ли прихильниками інколи наукового управління, були присвячені питанням підвищення ефективності праці безпосередньо на рівні виробництва В 20-ті роки виникла так звана класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. Видатними представниками цієї школи були А Файоль (Франція), Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А. К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина). Ці та інші прихильники класичної інколи розглядали проблеми ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перс­пективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні поса­ди в фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілберта, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники класичної школи намагалися знайти уні­версальні принципи управління, додержуючи яких, мож­на досягти успіху організації. Ці принципи розробля­лися ними у двох напрямах По перше, вони були впевне­ні, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її па підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху. Досягненням цього напрям) досліджень було виділення функцій уп­равління, вперше здійснене А. Файолем.

Другий напрям досліджень класиків» стосувався організації управління людьми Наприклад, німець­кий учений М Вебер у понятті бюрократизму не вкла­дав негативного значення, а розглядав його як Ідеаль­ний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократи та ор­ганізація управління повинна грунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки об'єктів управління, обов’язків, компетенції працівників регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено основи наукової організації управлінської пращ (НОУП), що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративне-команди а система управління еконо­мікою спотворила в цілому обгрунтовані погляди «класиків» надмірною централізацією і регламентацією управління.

Школа руху за гуманні стосунки. Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління Як реак­ція на недолік попередніх теоретичних поглядів, є менеджменті і виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Недоліком теорій такого роду був «тейлоризм навпаки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності. Разом з тим цінними е дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психо-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик людей у процесі праці. Рух за людські стосунки зародився у відповідь па нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефек­тивної організації Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою. Видатними представниками цієї школи є Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо. Фолетт перша визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». В теорії управління відомі експерименти, проведені Е. Мейо на заводі «Уестерн Електрик» в м. Хоторні (США), що знаменували собою новий напрям дос­ліджень у теорії управління. Мецо виявив, що навіть чітко розроблені процедури і робочі операції, висока заробітна плата не завжди - передумовами високої продуктивності праці, як це вважали представники школи наукового управління. Експеримент, виявили, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями Л. Маслоу.

Грунтуючись на цих дослідженнях, представники школи людських відносин вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийома­ми управління людськими стосунками, надають їм мож­ливість спілкування як з керівництвом, так і між собою, створюючи позитивний мікроклімат у колективі