Школа человеческих отношений и поведенческие подходы в менеджменте

Тейлор разработал и внедрил  сложную систему организационных  мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое  значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.

Труд в его системе  является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода  было то, что люди, которые производили  больше, вознаграждались больше.   

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

       Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента: 

• Рациональная организация труда.
• Разработка формальной структуры организации.
• Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация  труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую  правильную расстановку рабочих  и их обучение оптимальным приемам  работы.        

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.        

Гилберты изучали рабочие  операции, используя кинокамеры в  сочетании с микрохронометром. Затем  с помощью стоп-кадров анализировали  элементы операций, изменяли структуру  рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.  

Ф. Гилберт по результатам  своих исследований написал книги "Азбука научной организации труда" и "Изучение движений". Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Научное управление также выступило в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность  и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою работу.        

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший  карты-схемы для производственного  планирования (ленточные графики  Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.        

Представители школы научного управления в основном посвящали  свои работы тому, что называется управлением  производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого.        

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти  мгновенно стало предметом всеобщего  интереса. Многие отрасли деловой  деятельности стали применять научное  управление не только в США, но и  в Англии, Франции и в других странах.        

В нашей стране идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.        

А. А. Богданов в своей  работе "Всеобщая организационная  наука" (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике  имеют общие черты. Это концепция  в дальнейшем была разработана и  нашла отражение в кибернетике.        

А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил  основы комплексного подхода к теории управления.        

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены  к управлению организациями в  целом прежде всего представителями  административной школы управления.

 

 

 2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

 

На рубеже тридцатых годов  в США стали формироваться  предпосылки, приведшие позже к  качественно иной ситуации в менеджменте.

 В условиях перехода  от экстенсивных к интенсивным  методам хозяйствования назрела  необходимость в поиске новых  форм управления, более чутких  к человеческому фактору. 

Определенный прорыв в  области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).        

 

2.4   Математическая школа управления

 

Математическая школа  управления (иногда её называют теорией  количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и  прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем  опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями.

 Многие фирмы начали  использовать некоторые математические  инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на  производственных площадях, планировании  складских операций. То есть математика  носила прикладной характер в  некоторых областях менеджмента.         

Математическая школа  характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта  школа использует количественные методы для решения управленческих и  производственных проблем. Она акцентирует  свое внимание на принятии решений, экономической  эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.        

Использование операций в  области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив  проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это  позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и  описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.        

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С.Вир, Д.Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.        

Система - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.        

Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.       

Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

• Системный анализ.
• Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.
• Системное проектирование - реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.
• Создание программ математического обеспечения.
• Ввод системы в действие и её проверка.
• Обслуживание системы.

         Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление; и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы. (Приложение 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ

 

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик в городе Чичеро, штат Иллинойс.

Первоначальным замыслом его было определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период.

Как это часто случается  с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению  теория «человеческих отношений» в  науке управления.

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Рабочие  были поделены на группы: контрольную  и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда  они увеличили освещение для  экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда  освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне их контроля. Выяснилось, что  их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мейо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла.

Ученые объяснили это  меньшей степенью утомления. Поэтому  группа продолжала вносить аналогичные  изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения  причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние  на производительность труда, чем изменения  технических и физических условий.

Короче, рост производительности труда работников, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования  непосредственного руководства  людьми и тем самым — улучшения  отношения сотрудников к своей  работе. Однако, впоследствии план перерос  в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой  ими работе.

В результате исследователи  выявили, что производительность труда  и 

статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового  коллектива. Чтобы изучить влияние  коллег на производительность труда  сотрудника, ученые решили провести четвертый  эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что  четвертый этап определит степень  воздействия программы материального  стимулирования, построенной на групповой  производительности труда. Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку.