Развитие менеджмента в 20-30-е годы 20-века

                                                  Введение 
 
История менеджмента, как и любая другая наука, способна научить лишь тех, кто хочет чему-либо научиться. 
 
Начало XXI века - время стремительных идей, процесс освоения мирового управленческого опыта новыми поколениями менеджеров. Характерными чертами этого процесса являются: изучение приоритета национальных ценностей и культур, ориентация не на идеологическую борьбу, а на плодотворное сотрудничество. 
 
В этом просматривается поворот к человеку, его интеллекту, развитию профессионализма, компетентности, освоению лучшего опыта, накопленного человечеством. 
 
Изучение истории управленческой мысли помогает определить пути, формы и методы всего лучшего, накопленного в этой области практикой в целях ускоренного решения экономических, политических и социальных проблем, стоящих в настоящее время перед Россией. 
 
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.  
 
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. 
 
Целью данной работы является исследование развития менеджмента в 20-30-е годы 20 века. 
 
              
 
 
 
 
 
 
 

               Развитие менеджмента в 20-30-е годы 20-века 
 
20-30-е годы 20 века – это период развития классической (административной) школы управления и школы человеческих отношений.  
Классическая (административная) школа управления  
 
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Основоположником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основных деятелей теории управления.  
 
Его называют отцом менеджмента. Его заслуга состоит в том, что он разработал универсальные принципы администрирования управления и разделил их на две группы. В первую группу входили функции управления и организации.  
 
Файоль выделял пять функций: финансы, производство, маркетинг, планирование и организацию. Вторая группа принципов относилась к структуре организации и управлению работниками. В этой группе существовали следующие принципы: разделение труда; полномочия и ответственность (полномочия - право отдавать приказы); дисциплина (уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками; справедливое применение санкций); единоначалие; единство направления (каждая группа, действующая в рамках единой цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; иерархия управления; справедливость и порядок (доброта и правосудие); стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.  
 
Представители классической школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.  
 
Файоль считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.  
 
Файоль первым классифицировал процесс управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.  
 
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.  
 
Файоль утверждал, что руководящий работник имеет огромное значение для процветания организации. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес: 
 
1. Здоровье и физическую бодрость.  
2. Ум и интеллектуальные способности.  
3. Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее.  
4. Хорошее общее образование.  
5. Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.  
6. Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.  
7. Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию.  
 
На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.  
 
Файоль проводил исследования функционального аспекта менеджмента, а Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).  
 
Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.  
 
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.  
Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.  
 
 
Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации её деятельности.  
 
В нашей стране, как уже указывалось, также проводились исследования которые, можно отнести к школе управления. Так, А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная наука" (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать "особую организационную науку", определить её предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач. 
 
Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления.  
В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).  
 
Г. Эмерсон в своем главном труде и "Двенадцать принципов произ-водительности" (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. 
 
Г. Эмерсон изучал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.  
 
Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.  
 
 
В отечественной литературе немало отводили место разработке принципов управления. Так, во многих работах выделяются 10 следующих принципов:  
1. Принцип демократического централизма.  
2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства.  
3. Принцип планового ведения хозяйства.  
4. Принцип материального и морального стимулирования труда.  
5. Принцип научности управления.  
6. Принцип ответственности.  
7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров.  
8. Принцип экономичности и эффективностию.  
9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.  
10. Принцип преемственности хозяйственных решений.  
Из приведенных принципов видно, что объективно теория управления развивалась бы параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий - у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        Школа человеческих отношений 
 
В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. 
 
Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.  
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях.  
 
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.  
 
Было обосновано, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Были предприняты поиски подходов к управлению через воздействие на систему социально-психологических факторов. Организация стала рассматриваться как социальную систему. 
 
Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Формальная организация дополняется неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.  
 
Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.  
 
Взгляды Э. Мэйо можно сформулировать следующим образом: 
 
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.  
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.  
3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.  
 
На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;  
 
- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения, 
- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности, 
- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, 
- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства. 
 
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в корне отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.  
 
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.  
 
Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.  
 
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. 
 
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. 
К исходным положениям теории школы человеческих отношений относятся: 
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;  
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;  
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;  
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.  
 
Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей или препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. 
 
Главные задачи менеджмента состоят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           Заключение 
 
В 20-30-е годы 20 века получили развитие такие школы управления как классическая (административная) школа управления и школа человеческих отношений. 
 
Административная школа отличалась от школы научного управления как по набору рассматриваемых проблем, так и по исходному опыту ее создателей. Возникновение этой школы связано с именем А. Файоля. К административной школе принадлежит так же американец Г. Эммерсон, М. Вебер, Г. Форд I.  
Основная идея, лежащая в основе деятельности сторонников административной школы управления, стремление разработать универсальные принципы управления, следуя которым любая фирма должна прийти к успеху. Классики старались взглянуть на организации сточки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики, закономерности рациональной структуры управления и организационной структуры. 
 
А. Файоль определил общие подходы к анализу деятельности организаций и сформулировал некоторые обязательные с его точки зрения принципы управления. Файоль считал, что сформулированные им 14 принципов повысят эффективность управления организациями. Основное внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза.  
 
В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.  
Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег.  
 
Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку.  
 
Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др. 
 
Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. 
Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально. 
 
 
                                  Список литературы 
 
1. Белоусов Р.А. Основные этапы развития теории и практики управления. – М., 2001. 
2. Бобрышев Д.Н., Семенцев С.П. История управленческой мысли. - М., 2003. 
3. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. – М.: Дело, 2003. 
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Экономпресс. Финансы, аудит. Учет, 2001. 
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2001. 
6. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2001. – С.12. 
7. Попов Г., Русинов Ф. Генезис менеджмента и управления. //Высшее образование в России. - 2004. - №2. 
8. Попов М.В. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. – М., 2003. 
9. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Генезис менеджмента. //Современное управление, 2002, № 1, с. 47 
10. Современный менеджмент. Принципы и правила. (под ред. В.И. Данилова-Даниляна). - Нижний Новгород: Дайджест, 2002, с. 38 
11. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 222 с. 
12. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем: Издательство ЭКМОС, 2003. 
13. Эволюция и теория и опыт эффективного управления за рубежом. – М., 2003.