3) Далее следует обсуждение в  группе индивидуальных визуализации участников.

     Ролевая игра "Сглаживание  конфликтов"

     Цель  упражнения: отработка умений и навыков  сглаживания конфликтов. 

     Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. 

     Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает  сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра. 

     На  обсуждение ведущий выносит следующие  вопросы: 

• Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? 
• Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? 
• Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

     Беседа "Агрессия и давление в переговорах"

     Если  бы все переговоры проводились в  корректных формах, то, наверное, не было бы необходимости и в консультировании по поводу данной темы. Если бы можно только слушать гуманистов и постоянно мыслить позитивно! Но, к сожалению, жизнь есть такая как она есть. Противодействие агрессии во всех ее проявлениях не просто задача переговоров. Практически во всех культурах необходимость сознательной защиты вплетено в ментальность народа. К примеру, жители Индонезии прибивают над входной дверью деревянную маску в виде страшной физиономии с острыми зубами и выпученными глазами, для того, чтобы отогнать злых духов от своего жилья. Китайцы с этой же целью около дома ставят сделанную из камня собаку, похожую на льва. Японцы сооружают возле дверей соляные столбы для защиты от злых сил. Чтобы оградить себя о злых духов и дурного глаза, индусы ставят на ладонь зажженную свечу и три раза обносят ее вокруг лица при этом сплевывая. Многие жители Персии жгут на огне сухой овощ эсфанд, чтобы защитить свой очаг от недобрых воздействий. Похожий обряд существует и у обитателей Индии, которые разрезают репу и выкидывают ее, тем самым символизируя недоброжелателя, которого они «выбрасывают» из своей жизни. Для многих культур Аравии характерна вера в силу дурного глаза. Люди никогда не упоминают о своей радости из боязни, что «злой дух» отнимет ее. В еврейских традициях принято произносить слово «кинеабора», чтобы уберечься от «сглаза», если говоришь о чем – то приятном.

     Мы  не призываем вас носить на переговоры амулеты (хотя у нас есть знакомая, которая при проведении переговоров  на своей территории обязательно зажигает свечу, как она говорит, «для просчета дурных намерений»). Вместе с тем, мы предлагаем необходимость владения инструментами работы с агрессией и давлением на переговорах. Если вы заранее настроены на отслеживание агрессивных «ходов» партнеров по переговорам и готовы к рациональной их оценке, тем самым вы уже отчасти защищены. В этом случае вы не пускаете внутрь своей личности негативный информационный поток, понимая, что это всего лишь определенные правила игры в переговорах.

     И поскольку мы с вами люди умные, то понимаем, что если человек владеет приемами защиты от агрессии, то тем самым он владеет и возможностью нападать. Эта та область решений, которую мы хотели бы полностью оставить на откуп вашим ценностям. Да, иногда необходимо показывать собственную силу, которая может выражаться и в умении вступить в агрессивное взаимодействие. Это важно потому, что в переговорах со слабым не договариваются, слабому диктуют условия. Но за агрессивность всегда приходится платить. И размер этой платы можете определить только вы сами.

     Игра "Песчинка или  камень?"

     Цель: рефлексия возможностей социально-производственной адаптации в процессе творческой самоидентификации.

     Стимульный  материал: морские камни разной формы  и конфигурации, имеющие явно «зернисто-песочную»  структуру.

     1) Тренер предлагает участникам  рассмотреть разложенные на столе  камни и выбрать каждому именно  тот камень, который ему нравится, который почему-либо он считает  похожим на себя, идентифицирует  себя с ним.

     2) Далее тренер предлагает каждому  участнику пофантазировать и представить себя этим камнем, сочинив свою «каменную» историю, место положения, черты и качества характера, индивидуальные особенности и т.д.

     3) Самопрезентация участниками своей  «каменной» судьбы и перспектив  развития.

     4) Далее тренер предлагает участникам усложнить задание и представить себя песчинкой в только что описанном камне;

• трудно или легко было попасть в камень (технология попадания);
• трудно или легко удержаться в нем (технология удержания);
• какие требования предъявляет камень к песчинке;
• какие права, обязанности и возможности есть у песчинки в камне;
• нравится ли быть в камне одной из многих песчинок, и т.д.

     5) Следующим этапом может быть  предложение тренера разбиться на 2-3 подгруппы для продолжения темы в игровом варианте.

     6) Каждая группа придумывает некий коллективно-структурный камень и представляет его на группе, играя роль элементов или песчинок; презентация представляет собой рассказ о:

• названии своей каменной структуры;
• способе скрепления и взаимодействия элементов камня;
• наличии или отсутствии «каменного» центра;
• требованиях, предъявляемых к друг другу внутри камня;
• требованиях, предъявляемых к вновь прибывшему элементу, желающему попасть в структуру камня; возможен ли компромисс?;
• соотнесении желаний попасть в структуру камня и утраты свободы;

     и т.д.

     7) Обсуждение результатов работы  в группе (при необходимости)

     Услуги  организаций по тренингу могут обойтись ОАО «Макбур» в немалую сумму, поэтому будет более осмотрительно  создать свое специальное подразделение мотивации персонала, которое будет составлять плановые тренинги примерно раз в месяц для улучшения психологической атмосферы в коллективе.

      Заключение

     Управление  коллективом работников имеет для  организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос

     Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они  направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

     Анализ  внешней среды предприятия показал: ОАО «Макбур» является самым крупным  производителем макаронных изделий  в Восточной Сибири и Приморье. Улан-Удэнская макаронная фабрика вышла  и на региональные рынки. Сегодня, помимо Бурятии, она успешно реализует свою продукцию в Иркутской, Читинской области, республике Саха (Якутия) и на Дальнем Востоке (Приморский край, Хабаровский край). Кроме реализации на внутреннем рынке, ОАО «Макбур» осуществляет экспорт в Монголию. При анализе внутренней среды выявилось, что на предприятии установлено новое, самое современное оборудование. В ассортименте ОАО «Макбур» более 50 наименований макаронных изделий самых разных форм и расфасовки. Для продвижения продукции компании под торговой маркой «Макбур» на новых существующих рынках, постоянно уделяется внимание различным маркетинговым мероприятиям.

     Исследование  методов психологического воздействия  на персонал, применяемых на предприятии  показало, что в этой области имеются  следующие проблемы: 1. недостаточное внимание руководства к системе мотивации работников; 2. слабое применение психологических методов управления персоналом; 3. отсутствие специальных работников, занимающихся проблемами мотивации, нет конкретной системы мотивирования, отсутствие, также формального документа, который затрагивал бы все аспекты стимулирования сотрудников, материального, так и нематериального; 4. руководители рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов; 5. Низкая степень делегирования и доверия к работникам со стороны руководства; 6. Недостаток признания, похвалы у работников.

     Для решения проблем в сфере мотивации  и психологического управления персоналом на ОАО «Макбур» можно провести такие мероприятия как, создание отдела мотивации; создание благоприятной рабочей среды; создание сплоченного коллектива, путем проведения различных тренингов, созданием внутреннего сайта, организацией поздравления работников с праздниками; создание руководством ощущения поддержки и доверия у персонала, чувства значимости собственной должности, «нужности» компании. Использование такого метода воздействия на персонал как наказание, должно быть очень осторожным, так как, неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат - сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу.

     Список  использованных источников

1. Виханский О.С. Менеджмент – М.: Экономистъ, 2008
2. Комаров П.А. Менеджмент социальной работы – М.: Экономика, 2009
3. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент – СПб.: КНОРУС,1994
4. Прокопьев Т.Я. Современный менеджмент – СПб.: Высшая школа, 2002
5. Румянцева А.И. Менеджмент организации – М.: Инфра – М, 2006
6. Волков П.И. «Наказание как метод стимулирования персонала» //Управление персоналом - №9, 2009
7. Иванов П.М. «Методы управления персоналом»// Главный инженер, №1, 2008
8. Иванова С. «Демотивация персонала: как ее преодолеть»// Кадры предприятия, №7, 2008
9. Иванова С «Специальные мероприятия как дополнительный источник мотивации»// Кадры предприятия - №5, 2009
10. Карпов А.Е «Современные проблемы систем стимулирования»// Управление персоналом - №23, 2007
11. Петрова С.М. «Мотивация работников»// Управление персоналом – №6, 2009
12. Сергеев П.И «Современные методы управления персоналом»// Кадровое дело №4, 2007
13. Харченко С.М. «Проблема мотивирования персонала организации»// Социс - №2, 2008
14. Шушкевич С.В «Лояльный персонал – миф или реальность»// Управление развитием персонала - №2, 2009г.
15. Панкратов В.Н. Психология успешного взаимодействия. М., 1999.
16. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни.- СПб.6 Речь, 2002. - 288 с.
17. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб., 1997.
18. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб., 2000.
19. Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 1983.
20. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М., 1986.
21. Психология. /Под ред. А.А. Крылова. М., 2000.
22. http://azps.ru/