Программа подготовки современного менеджера

Тренеру важно в начале тренинга при представлении отразить реальный опыт в бизнесе, если он есть. Или глубокое знание темы тренинга.

Тренеру важно показать топ-менеджерам, что он такой же профессионал по выбранной теме тренинга, как и они, профессионалы в своих областях.

Итак, можно сказать следующее, в данной работе сложно перечислить все нюансы тренингов для топ-менеджеров. Нюансы зависят как от выбранной темы тренинга, так и от особенностей предприятия-заказчика.

Главное, что должен уяснить  для себя тренер, выходящий на уровень  работы с топ-менеджерами – у него должна присутствовать наполненность профессионала, который знает, что передать и как передать равной ему по уровню аудитории. В противном случае подобные тренинги лучше не проводить.

2.3 Школы подготовки  менеджеров в России

Потребность в бизнес-образовании в России начала формироваться только на рубеже 90-х годов. Волна желающих пройти бизнес-обучение породила и большое количество предложений. В это время и возникли первые прообразы бизнес-школ в России. За время, прошедшее с момента открытия первых школ, в их программах произошли значительные изменения, они стали более разнообразными, некоторые бизнес-школы приобрели свое лицо. Высшая школа финансового менеджмента – одно из ведущих подразделений Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, лидирующего в области бизнес образовании учебного заведения России. В Академии училось не одно поколение руководящих хозяйственных кадров российской экономики. Школа старается сохранять и развивать эти славные традиции, сосредоточив свои усилия на одной из приоритетных сфер управленческой деятельности – финансовом управлении. Высшая школа финансового менеджмента АНХ готовит квалифицированных специалистов по управлению финансами, стараясь четко следовать современной концепции финансового менеджмента. Эта концепция находит отражение в учебных курсах Школы, которых уже несколько десятков. Именно они сегодня составляют главный потенциал Высшей школы финансового менеджмента. Научно – педагогическую деятельность Школы определяют кафедры, объединяющие преподавателей – ведущих специалистов по финансам и менеджменту. Именно от них зависит качество и содержание учебного процесса в Школе: преподаватели пишут книги, учебники, разрабатывают новые учебные курсы, участвуют в издании лучших зарубежных учебников по управлению и финансам. Учебный процесс в Школе представлен системой обучающих программ: долгосрочных, среднесрочных, краткосрочных, а также семинаров и дистанционных тематических курсов. Главенствующую роль в этой системе играют магистерские программы. В ее составе также программы «второго» высшего образования, программы профессиональной переподготовки по финансовому менеджменту, в которых достаточно полно отражаются современные тенденции изучения менеджмента и финансов. Определяющее отличие магистерских программ – подготовка и защита магистерской диссертации. Важность этого этапа трудно переоценить, ведь в процессе написания диссертации будущие магистры приобретают навыки самостоятельной исследовательской деятельности, не просто становятся менеджерами, но и осваивают навыки стратегического мышления. Недаром говорят, что в стратегическом управлении побеждает тот, кто обладает даром творческого мышления. Выпускники программы получают государственный диплом о высшем образовании и степень магистра менеджмента со специализацией по финансовому менеджменту. Интенсивное краткосрочное обучение по фундаментальным проблемам финансового менеджмента предлагает программа по корпоративным финансам, где в сжатой, концентрированной форме слушатели знакомятся с ключевыми, фундаментальными проблемами современных финансов. Сегодня смело можно сказать, что ни один финансист, будь-то банкир, страховщик или оценщик, а также менеджер, вплоть до генерального директора крупного предприятия, не могут обойтись без корпоративных финансов.

«Главная задача нашей  программы МВА», – говорит директор МВА ВГУЭС Шинковский М.Ю. – «получение образования мирового образца, с тем, чтобы профессионально заниматься экономикой, бизнесом, и предпринимательской деятельностью. Программа адаптирована к российским условиям, использует новейшие образовательные технологии и реализуется преподавателями ВГУЭС, прошедшими стажировку за рубежом. Мы постарались, чтобы программа соответствовала мировым стандартам степени МВА, чтобы она впитала в себя столетний опыт подготовки специалистов в области бизнеса и экономики в ведущих университетах США. Наши партнеры – имеющие мировое признание школы бизнеса Калифорнийские государственные университеты в городах Хэйворд и Помона, которым мы благодарны за готовность и желание к совместной работе над программой МВА.» Программа делает упор на применение теоретической подготовки к решению практических задач. Потребность в специалистах именно такого уровня и такой направленности подготовки в условиях рыночной экономики высока. Чтобы успешно соревноваться на международном рынке, надо овладеть искусством бизнеса. Степень МВА обещает успешную карьеру, интересную творческую работу. И все же на практике подготовка менеджеров на российских предприятиях пока хромает. Между практикой российского управления и современными технологиями менеджмента сложился колоссальный разрыв. Если российские управленческие работники осознали масштабы несоответствия применяемых ими методов новым условиям, то перед ними три основных магистрали. Первый путь – через хорошо известную, но уже забытую систему повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов. Темпы повышения квалификации работников предприятий резко снизились, можно сказать, сошли на нет из-за дороговизны сопутствующих затрат (проезд, проживание, обучение). Проблема, однако, заключается не только в экономической невозможности предприятия обеспечить обучение работников, а прежде всего в том, что нет отраслевых кадров преподавателей, подготовленных для обучения новейшим методам менеджмента и работающих на эквивалентном с западными школами бизнеса уровне. Отраслевые институты растеряли большую часть кадров. Второе направление восполнения наиболее острого дефицита управленческого ресурса – информационного заключается в подготовке российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Конечно, это один из наиболее действенных путей решения проблемы. Однако, помимо нехватки у предприятий валютных средств для финансирования этого направления главная проблема заключается в отсутствии возможности реальной коммуникации между источником и получателем знаний – старая как мир проблема свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками. Последняя соломинка – опыт предприятий – мировых лидеров, которые сами формируют кадры менеджеров. Установив чрезвычайно высокую, «штучную» оплату за передачу и освоение новых технологий, реально поддерживая любые новшества (от крупного – освоение новой технологии до мельчайшего – рацпредложения, которое дает или даст результат в будущем). Надо это сделать постоянным видом деятельности предприятий. Каждому предприятию срочно необходимо разработать собственную целевую программу развития и внедрения новых методов и технологий менеджмента и концепцию развития собственного менеджмента, которая должна включать основные направления работ по решению организационных, экономических и управленческих проблем отрасли. Главное же как можно быстрее отказаться от использования существующих устаревших методов управления и начать переход на новые технологии менеджмента в соответствии с мировыми и передовыми отечественными достижениями по ключевым направлениям (инвестиционный менеджмент и бизнес – планирование, финансовый менеджмент, бюджетный менеджмент, лизинг, логистика, внутрифирменное планирование, контроллинг и др.), перейти от управления отдельными мероприятиями к управлению концептуально ориентированными программами. Переход на новые методы и системы менеджмента позволит совершить качественный скачок в экономику XXI века.

Глава 3. Процесс совершенствования деятельности менеджера

На предприятии к менеджеру предъявляются большие требования, которые хороший менеджер сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству.

Хотя признание личного  ограничения – это сама по себе движущая сила для перемен, но часто  требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность  в себе, умение, поддержку и в  первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера  – найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить  потенциал, научиться действовать  по-иному. Каждому приходится учиться  на собственном опыте; мало в чем  можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и  не познает это самостоятельно.

Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

• Выявите ограничения.
• Оцените и обсудите их.
• Преодолейте препятствия.
• Приобретите новые умения.
• Внедрите новые методы работы.
• Проанализируйте свое продвижение вперед.

В прошлом десятилетии  люди, занимающиеся подготовкой и  повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и  опробовать собственный стиль и  способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. А ваше непосредственное личное участие  и обучение на собственном опыте  – это самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков.

Заключение

В работе была изучена тема «Современные методы подготовки руководителей менеджеров» и  можно сделать следующие выводы.

Обучение персонала для  большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям  и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу  успешно работать еще вчера, сегодня  теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно  изменяется законодательство и система  налогообложения, появляются новые  конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические  изменения, появление новых рабочих  мест и др.), что ставит большинство  российских организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.

Эту задачу можно решить только через создание такой системы  обучения и развития персонала, которая  будет помогать организации в  достижении стоящих перед ней  целей: повышение качества товаров  и услуг, снижение себестоимости  продукции, формирование новой оргкультуры, повышение отдачи от каждого работника и т.п. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы организации.

Одним из эффективных методов  подготовки менеджеров является тренинг. Тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное  обучение — понятия, образованные практикой  работы организаций, крупных фирм и  компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени!) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность тренингов  в организациях России пока еще не описана достоверными статистическими  данными. Однако, мировой опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов.

Список использованной литературы

1. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский Издательский дом, 2007. – 252 с.
2. Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. – М.: Добрая книга, 2007. – 288 с.
3. Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. - С. 42-44.
4. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - С. 108-109.
5. Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения менеджеров // Среднее профессиональное образование. - 2009. - № 8. - С. 24-26.
6. Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. – СПБ.: Речь, 2008. – 224 с.
7. Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг. Концепты, технологии, программы. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2009. – 448 с.
8. Сидоренко Е. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. – СПб.: Речь, Сидоренко и Ко, 2007. – 336 с.
9. Уиллс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по обучению и развитию, тренеров и консультантов. – М.: Гиппо, 2009. – 368 с.
10. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. - С. 215-220.
11. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский Издательский дом, 2007. – с. 12.
12. Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. – с. 42.
13. Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. – СПБ.: Речь, 2008. – с. 54.
14. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. – с. 108.
15. Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения менеджеров // Среднее профессиональное образование. - 2009. - № 8. – с. 24.
16. Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. – М.: Добрая книга, 2007. – с. 18.
17. Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг. Концепты, технологии, программы. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2009. – с. 37.
18. Уиллс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по обучению и развитию, тренеров и консультантов. – М.: Гиппо, 2009. – с. 38.
19. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. – с. 215.
20. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. – с. 217.
21. Сидоренко Е. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. – СПб.: Речь, Сидоренко и Ко, 2007.– с. 62.
22. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. – с. 218.
23. Уиллс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по обучению и развитию, тренеров и консультантов. – М.: Гиппо, 2009. – с. 49.