Проблемы мотивации в организации

Кощеева Мария Сергеевна

Проблемы мотивации в организации

Почему люди работают? Что делать для того, чтобы люди работали лучше  и производительнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные  вопросы обязательно возникают  тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут  работать должным образом, если они  не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Данная статья посвящена проблемам мотивации в организации.

Актуальность изучения мотивации труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

Объектом исследования является ООО «SIS Corporation». Компания была основана в 2006 году. Это принципиально новая развивающаяся компания, соединяющая новые технологии исследований, стратегические разработки и собственные инновации в сфере управления информацией и коммуникациями.

За 5 лет  было успешно реализовано  свыше 100 крупных консалтинговых и  исследовательских проектов для  бизнеса, некоммерческих организаций, бюджетных учреждений, органов государственной  и муниципальной власти в следующих  направлениях:

• Маркетинговые, социологические и экономические исследования;
• Разработка и реализация стратегий, планов и программ развития;
• Развитие малого и среднего бизнеса;
• Создание информационно-аналитических систем, систем мониторинга.

С помощью таких методов  исследования как анализ, наблюдение, опрос были выявлены потребности работников ООО «SIS Corporation», их стремления, удовлетворение которых будет способствовать успешной работе.

Для более детального и полного представления о коллективе был проведен анализ сотрудников по следующим характеристикам: возрастная структура, уровень образования, пол и стаж работы.

Знание возрастной структуры работников позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей. Как правило, люди старшего возраста имеют больший стаж, а следовательно, и практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны. Основной возраст людей, работающих в компании 22 года. На данной стадии развития компании можно говорить о том, что возрастной состав персонала полностью соответствует её краткосрочным целям. ООО «SIS Corporation» нужны сотрудники, умеющие адаптироваться к меняющимся условиям, дисциплинированные и те, кто стремится к самосовершенствованию и предпринимают для этого конкретные действия.

Аналогично возрастной структуре был проведен анализ персонал по уровню образования. 10 работников – студенты заочного отделения разных университетов г. Перми, 3 обучаются очно и работают во вторую смену или удаленно, 17 человек с высшим и средне специальным образованием.

Образование подчиненных для работодателя не является ключевым фактором для  приёма на работу. Это связано с  тем, что обучение происходит непосредственно  на месте под руководством более  опытных сотрудников. 

Если  рассматривать структуру персонала с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин.    

Мнение  большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негативной оценке процесса феминизации общественного труда, считая женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, ответственность, надежность, которые особенно важны в условиях развития коллективной деятельности и в работе с клиентом.  

Анализ персонала в зависимости от стажа работы показывает, что в компании преобладают сотрудники с небольшим стажем, что говорит о наличии текучести кадров.

На основе наблюдения  и анализа выявлено, что система мотивации персонала  в ООО «SIS Corporation» складывается из нескольких составляющих (блоков):

1. Материальная форма мотивации;
2. Нематериальная форма мотивации;
3. Социальная форма мотивации;

В рамках материальной мотивации персонала  в компании используется повышение  должностных окладов. По сложившейся  традиции, такое повышение составляет 3 % от стоимости проекта каждому  сотруднику, показавшему лучший результат.  По окончанию каждого года выбирается лучший работник по всем показателям, который получает ценное вознаграждение. В системе нематериальной мотивации используется более широкий перечень способов мотивации: испытательный срок (оплачиваемый), продвижение по службе, возможность профессионального обучения за счет компании, корпоративные мероприятия. В социальном блоке системы мотивации персонала ООО «SIS Corporation» пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников руководитель не использует.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться  на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его  действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод исследования как тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

2 декабря  2011 года среди сотрудников ООО  «SIS Corporation» было проведено тестирование с целью определения типа их мотивации.

В качестве респондентов выступали 27 подчиненных.

Тест  №1 «Типы мотивации сотрудников» по теории Герчикова.    Основное следствие из теории мотивации Герчикова – нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации. Индивидуальный подход гораздо эффективнее. С помощью этого теста можно лучше узнать сотрудников.

По итогам тестирования можно говорить о том, что у большинства сотрудников  инструментальный тип мотивации  – 10 человек (37,04 %) . На втором месте  хозяйский тип мотивации – 8 работников (29,6 %). Далее следует персонал с  профессиональным типом мотивации  – 5 человек  (18,5 %). Менее значительная по количеству группа из 3 человек (11,11 %) обладают патриотическим типом мотивации. Один человек в коллективе (3,7%) с  люмпенским типом мотивации. 

На основе проведенного тестирования можно сделать  вывод, что для большинства сотрудников  главный стимул – это деньги. Скорее всего это связано с возрастом персонала (средний возраст 22 года) и с текучестью кадров. Положительно то, что в компании трудятся люди с хозяйским и профессиональным типами мотивации, руководителю можно доверять им сложные, ответственные проекты.

Данное  тестирование очень ценно тем, что  помогает руководителю  в выборе того или иного метода стимулирования применительно к каждому сотруднику. Результаты теста помогут выбрать наиболее действенный способ мотивации персонала.

Тест  №2 «Тип темперамента».

         Работникам был предложен тест, состоящий из 56 утверждений. Нужно было выбрать те варианты, которые можно было бы применить к себе. В процессе руководства организацией необходимо учитывать действие психологических механизмов формирования мотивации. Это приводит к более компетентному выбору форм стимулирования персонала, правильному определению степени и быстроты их действия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности трудовой деятельности.

В большинстве  своём коллектив составляют холерики – 12 человек (44,4 %). Это плодотворно  сказывается на результатах работы, потому что инициативные и работоспособные  холерики с удовольствием преодолевают трудности, могут в сложной ситуации выдвинуть очень нужные идеи. Руководитель должен взять на заметку, что в связи с их неуравновешенностью над ними требуется постоянный контроль, следует ввести им нормированный рабочий день.

У 10 человек (37,04 %) сангвистический тип темперамента. Этих работников нужно завлекать новыми интересными проектами, требующих продуманных стратегических решений.

Флегматиков в коллективе 2 человека (7,4 %). Это надежные и исполнительные работники, которых нет необходимости контролировать. Но ни в коем случае не стоит поручать человеку этого типа темперамента работу, требующую инициативности.                                                                                                             

Один из сотрудников меланхолик (3,7 %). На этого работника следует обратить особое  внимание. При поддержке и размеренном ритме работы они способны творить чудеса, но будут болезненно переживать любую сложную психологическую ситуацию. Тонко чувствующие меланхолики очень восприимчивы и наблюдательны, что делает их незаменимыми в работе с персоналом.

Таким образом, в результате тестирования были выявлены типы                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         темпераментов каждого сотрудника. Хотелось бы ещё обратить внимание на  то, что темпераментов в  чистом виде нет, может быть лишь преобладающий  над другими тип. Поэтому нужно  быть осторожнее в выборе мотиваторов для каждого сотрудника.                                                                                                                                                                                                    

Сделанные выводы не являются окончательными. Они  лишь соответствуют положению вещей  на данный момент времени.

Таким образом, действующая в ООО «SIS Corporation» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своей компании, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры.

На основе наблюдения за работой персонала  в течении 2 месяцев, анализа системы  мотивации и проведенных исследований в ООО «SIS Corporation» следует дать рекомендации по улучшению системы мотивации.

Руководителю  компании нужно:

• стабилизировать работу во избежание текучести кадров. Стабильность – как главный мотиватор.
• обратить внимание к мнению сотрудников посредством включения их в тактические и стратегические планы организации.
• включить сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации (например, тренинги по деловому общению).
• продумать оформление интерьера офиса (цветовая гамма, удобство расположения рабочих мест персонала, обустройство комнаты отдыха).
• разработка системы поощрений и наказаний с дальнейшим занесением в устав компании.

Главный и самый полезный ресурс компаний сегодня – это их персонал. Перед руководителями стоит сложная  и очень важная задача – построение эффективной системы мотивации. Для того чтобы работники ответственно подходили к выполнению должностных  обязанностей, чтобы работа была для  них не в тягость руководителям  следует построить систему мотивации, которая удовлетворяла бы обе  стороны.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает  его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Список использованной литературы

1. Бурменко Т.Д.  Сфера услуг: менеджмент: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2008. – 416 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2007. – 512 с.
3. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 303 с.
6. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: учебное пособие. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2006. – 448 с. 
7.   Лукаш Ю.А.  Мотивация и эффективное управление персоналом: М.: Изд-во Финпресс, 2007. – 260 с.
8. Маклаков А.Г. Общая психология: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 583 с.
9. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 384 с.
10. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник. – М.: Дашков и К, 2007. -  556 с.
11. Шапарь В.Б. Мастерство общения в любой ситуации. – Харьков: Книжный клуб «Клуб семейного досуга», 2008. – 320 с.
12. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 184 с.