Принципы управления

  Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных  бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-1955гг.) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включая их в группы.           

  Известный теоретик  менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-1933гг.) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.           

  Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.           

  «Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964гг.). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников»[5]. Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

По  причине нежелания работать большинство  людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория  «Y» имеет следующие предпосылки:

Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

Ответственность и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением  является то, которое связано с  удовлетворением потребностей в  самовыражении и самоактуализации;

Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится  к этому.

При этом применительно к теории «Y»  МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт,  знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

«Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920гг.), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности»[6]. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.            

  Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

- разделение труда на базе функциональной  специализации;

- хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

- система правил и норм, определяющих  права и обязанности работников;

- система правил и процедур  поведения в конкретных ситуациях;

- отсутствие личностного начала  в межличностных отношениях;

-прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

- продвижение внутри организации  на основе компетентности и  широких знаний организации, которые  приходят с выслугой лет;

- стратегия к пожизненному найму;

- четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

Управление  административной деятельностью состоит  в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным  действиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что, начиная с пятого тысячелетия до нашей эры и по настоящее время, формировались и, в итоге, были сформированы принципы управления, которые в современном мире играют очень важную роль регуляторов процесса управления во всех сферах производства, существующих в обществе.

Управление  организацией было признано самостоятельной  сферой деятельности только в начале XX столетия с появлением массового  промышленного производства. В первой половине XX века получили развитие несколько чётко различающихся школ управленческой мысли, которые в процессе закономерного хода истории внесли свой вклад в развитие принципов управления, используемых в современном обществе как в сфере производственных отношений, так и в сфере правоохранительной деятельности.

Принципы  управления - это исходные существенные правила управленческой деятельности, соблюдая которые руководители могут  формировать, поддерживать, развивать  необходимые внутренние условия, достаточные  для успешности деятельности исполнителей, функционирования различных организационных звеньев.

Принципы  составляют качественную основу управления. Их использование оказывает большое  влияние на эффективность деятельности осуществляющих управление субъектов. Принципы в основном формулируются на базе анализа реальной практики управления и отражают его закономерности.

Система принципов управления - это совокупность определённых принципов управления, избираемых, исходя из сущности, назначения, типологии, целей и закономерностей управления, а также, исходя из положительного опыта управленческой деятельности. Система принципов управления для каждой отрасли формируется индивидуально.

Каждая  школа управления (о которой было сказано выше) внесла свой достойный  вклад в формирование современных принципов управления, которые определяют успешность любой групповой производительной деятельности людей по сей день и, несомненно, будут её определять и в будущем.

Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие важные в сфере управления вопросы как: история развития принципов управления, понятие и система принципов управления, классификация принципов управления и принципы управления на основе выделения различных школ.

   Цель данной курсовой работы считаю достигнутой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учебное  пособие. -- М., 1999.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента:  учебное пособие. - М., 2005.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента:  Курс лекций для студентов  высших учебных заведений. - М., 2007.

4. Виханский О.С., Наумов А. И.  Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс. - М., 2007.

5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев  С.А. Мировой опыт в управлении // Искусство управления - 2007. - № 7.

6. История менеджмента: Учебное  пособие / под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА - М., 1997

7. История менеджмента: Учебное  пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

8. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: учебное пособие. - М., 2010.

9. Кнорринг В. И. Теория, практика  и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. // Наука и практика. - 2004. - № 5.

10. Кравченко А. И. История менеджмента  // Основы управления. - 2008. - №7

11. Менеджмент организации: учебное  пособие / под ред. Румянцевой З.П. и др. - М.: ИНФРА - М, 1995.

12. Менеджмент: учебник / под. ред.  Виханского О.С., Наумова А.И. - М.: Гардарика, 2007.

13. Основы менеджмента: учебник / под ред. И. Ю. Солдатовой. - М.: Наука - Пресс, 2009.

14. Основы управления в органах  внутренних дел: учебник / под. общ. ред. В. П. Сальникова. - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2002.

15. Рябцев И.М. Менеджмент: учебное  пособие. - Ростов-на-Дону, 2006