Принципы управления персоналом в организации

 

Министерство образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина

Факультет дистанционного обучения

 

Институт гуманитарных наук и искусств

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Домашняя работа №1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Студент

Гр. ГИ-232814-КРд

Погадаев Д.И.

 

Проверил: Глухенькая Н.М.

 

Красноуральск

2014

Введение

В настоящее время,когда технологические,технические и организационные преимущества усредняются,конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого капитала. В связи с этим возникает проблема управления персоналом. Деятельность по управлению персоналом-это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей,стратегий,условий развития организации. Основная цель управления –эффективное и планомерное использование людских ресурсов для достижения оптимального результата,а также совершенствование процесса принятия решений теми,кого они непосредственно затрагивают. Одна из важнейших составных управленческой деятельности –управление персоналом, как правило,основывается на концепции управления –обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника,знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям,учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Следовательно,для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления персоналом,применять различные подходы и осваивать принципы. 
 

 

 

 

Принципы управления персоналом в организации.

 

1.Принцип оптимального сочетания централизации в управлении означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе. Передача части ответственности ведет к увеличению объема работы и большему риску для человека, принимающего ее. Естественно, что данный работник заслуживает дополнительного вознаграждения.

2.Сочетание централизации  и децентрализации предполагает  необходимость умелого использования принципа единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней, а также персональную ответственность исполнителей за выполнение конкретных решений.

3.Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение и планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы управленческие действия в отношении персонала осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Научная обоснованность управления персоналом означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

4.Суть принципа плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием (в виде текущих и перспективных планов) пронизаны все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

5.Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач. Это важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда.

6.Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те, в свою очередь, подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе персонала непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

7.Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотивации.

Поведение человека всегда мотивировано. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

8.Одним из  важнейших принципов современного  управления является демократизация управления – участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; совместные денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений.

 

 

 

 

Методы управления персоналом в организации.

 

Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:

–организационно – административные, основанные на прямых директивных указаниях;

–экономические, обусловленные экономическими стимулами;

–социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Организационно-административные методы управления. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Причем административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательств.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

–обязательные предписания (приказ, запрет и т.д.);

–согласительные действия (консультация, разрешение компромисса и т.д.);

–рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы– это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Экономические методы управления. Им отводится центральное место, и это обусловлено тем, что отношения управления определяются, в первую очередь, экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько

административным влиянием (приказа, директивы, указания), сколько экономическим стимулированием. Используя личную экономическую заинтересованность персонала, можно добиться поставленных целей.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые помогают выполнять напряженные плановые задания.

Социально-психологические методы управления. Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и др.). Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование и т.д.

 

 

Подходы управления персоналом в организации

№ П/П	Название подхода	Сущность подхода
1	Системный подход	Исследование закономерностей и явлений каждого уровня системы и её подсистем
2	Процессный подход	Направлен на изучение и анализ процесса функционирования системы и её составляющих
3	Параметрический процесс	Исследует разнообразные параметры элементов и подсистем системы управления
4	Целевой подход	Анализ и исследование лояльности и поведения персонала для достижения цели предприятия
5	Функциональный подход	Рассмотрение исследуемой системы с позиции внешней среды
6	Рефлексивный подход	Систематизированная и доступная объективная информация о внутренней среде на основе рефлексии предприятия, системы

 

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности –управление персоналом,основывается на концепции управления –обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции,которые и развивались в рамках основных подходов к управлению: ) Использование трудовых ресурсов-с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека,занятого в производстве,рассматривалась лишь его функция-труд,измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме. ) Управление персоналом-научной основой этой концепции,развившейся с 30-х годов,была теория бюрократических организаций,когда человек рассматривался через формальную роль-должность,а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы,методы,полномочия,функции). ) Управление человеческими ресурсами-человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры),а как невозобновляемый ресурс-элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов-трудовой функции,социальных отношений,состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора» ) Управление человеком-в соответствии с этой концепцией человек-особый объект управления,который,однако,не может рассматриваться только как «ресурс». Таким образом,в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того,что есть управление,а именно:экономический,органический и гуманистический: . Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас-финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды,расширение функций кадровиков,которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы,он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику. В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс,который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления,о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда,ведь  корпоративная культура порождает ответственность,а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно,четко и результативно,если каждый знает свое место и свои обязанности,-успех обеспечен. Следовательно,формирование системы управления персоналом,ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам,подходам,нормам и характеристикам.