Принципы научного управления Тейлора

Принципы научного управления Тейлора 

Но самый значимый прорыв в развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского  инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915 г.г.). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу ХХ века в США. 

Для США этого  периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог  превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась  в эффективном управлении. Процветали, прежде всего, те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. 

Естественно, предпринимателю  того времени не преподавались азы  менеджмента. Однако здравый смысл  и опыт предшественников, в особенности, на предприятиях, имевших длительную предысторию, безусловно, служил им хорошую службу. 

Тем не менее  управленческое мастерство приходило  лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и  находках предпринимателей. Все это  создавало необходимые предпосылки  для возникновения науки управления. 

Современная наука  управления начинается с момента  выхода в 1911 г. книги Тейлора «Принципы  научного управления». Тейлор предложил  систему научного управления, которую  характеризовал так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» (12). 

Основные ее положения можно сформулировать следующим образом (13): 

1. Создание научного  фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся  методы работы, научные исследования  каждого ее элемента. 

2. Отбор рабочих  на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 

3. Сотрудничество  между администрацией и рабочими  в деле практического внедрения  научно разработанной системы  организации труда. 

4. Равномерное  распределение труда и ответственности  между администрацией и рабочими. 

Интересны его носившие революционный характер предложения по организации производства и труда в целом и, в частности, заработной платы: 

-заработная  плата платится человеку, а не  месту; 

-установление  расценок должно быть основано  на точном знании, а не на  догадках; 

-расценки, основанные  на точном знании должны быть  единообразными; 

-благодаря установленным  таким образом расценкам товары  производятся дешевле, а рабочие  получают более высокую заработную  плату, чем обычно; 

-заработная  плата, основанная на точном  знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству (14). 

От линейной по типу армейской системы организации, когда рабочий получал распоряжения от одного единственного начальника, Тейлор предложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира была разделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственно общался с 8 «узкими» специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Это приводило к резкому увеличению административно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда. 

Как и все  принципиально новое, работы Тейлора  были приняты в штыки. Профсоюзы  увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся. Не менее  отрицательной была и реакция  со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы. 

Однако, как и становлению многих других прогрессивных нововведений, признанию новых принципов управления помогла сама жизнь. 

Первые опыты  по внедрению системы Тейлора  на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Но переломную роль в  признании системы Тейлора сыграл получивший широкий общественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм – отправителей грузов, происшедший в 1910 г. Железнодорожные компании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повысить тарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалось показать, что издержки железнодорожных компаний могут быть снижены на 1 млн. долларов (в ценах 1910 г.) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпели поражение. 

Это послужило  стимулом для более внимательного  отношения со стороны широких  предпринимательских кругов к принципиально  новым управленческим идеям Тейлора. Идеи научного управления получили широкое  признание. Уже в 1912 г. в 55 отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методы научного управления. Одним из основных краеугольных принципов научного управления Тейлора явилось отделение процесса планирования работы от самой работы. Таким образом Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций – планирование. 

В развитие методов  научного управления значительный вклад  внесли и последователи Тейлора. Так супруги Гилбрет разработали  метод анализа микродвижений  рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). 

Г.Гант ввел в  практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или как его иначе называют диаграмма Ганта, стал предшественниками широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий, при управлении проектами.