Позитивні та негативні наслідки адаптації персоналу

Спланована робота щодо введення працівника у підприємство передбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівнику налають відомості про історію підприємства, його перспективи, політику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів і філій та ін.

Працівника також знайомлять з політикою підприємства по відношенню до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін.

В процесі введення у підприємство забезпечується не тільки позитивне відношення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і чекань з боку підприємства.

Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов'язану із введенням працівників у підприємство.

Основне навантаження при  введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу.

Першу розмову з новим  працівником краще побудувати у  вигляді діалогу, а не у вигляді  директив з боку керівника. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників  з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і задавав виникаючі в нього питання.

Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його співпрацівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йому допомогу на час адаптації.

Керівник може запропонувати  новому працівнику зайти до нього  в кабінет наприкінці робочого дня  і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи

Введення у посаду передбачає наступне. Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою і його роллю в підрозділі.

Безпосередньому керівнику  варто враховувати, що процес адаптації  до посади супроводжують труднощі, пов'язані з недоліком необхідної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей період роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі.

При введенні у посаду важливо приділити увагу наступним аспектам:

• колеги нового працівника і їхні задачі;

• загальний тип завдань, які робітник буде виконувати протягом перших декількох днів;

• вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.), ступінь особистої відповідальності за результати роботи;

• хто відповідає за навчання працівника у підрозділі;

• значення роботи для успіху підрозділу;

• час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і  регламентованих перерв, якщо вони передбачені;

• розмір зарплати і коли новий працівник одержить свою першу зарплату;

• де повинні зберігатися  особисті речі.

Буде непогано, якщо безпосередній  керівник запропонує новачку зайти  до нього для обговорення перших вражень після першого дня роботи. Це дозволить вирішити три задачі:

• працівнику дається можливість задати питання, що виникли в нього, прояснити те, що залишилося неясним:

• підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити новому працівнику будь-яку необхідну допомогу;

• допомагає закріпити  вірні установки і спрямованість  на напружену роботу.

Теплий прийом, правильно  спланована і добре організована програма адаптації нового працівника дозволять йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направлять його мотивацію та установки у потрібне русло – на роботу з повною віддачею сил на користь підприємства.

Успішність трудової адаптації  залежить від певних умов (рис. 4).

Рис. 4. Умови успішності трудової адаптації працівників у підприємстві

Про успіх професійної  адаптації можна судити на основі наступних показників:

1. Завершення орієнтованого  етапу і етапу знайомства з  робочою ситуацією.

Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього  почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.

2. Оволодіння необхідним  обсягом знань і навичок, що  вимагаються для роботи.

3. Оволодіння своєю професійною роллю.

4. Робочі показники працівника  влаштовують його безпосередніх  керівників (відповідають встановленим нормативам).

5. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керівництвом.

6. У працівника виражене  бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє  з даною роботою.

7. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задовольняє справедливість оцінки його трудового внеску.

8. Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху. Успішне рішення проблеми адаптації вимагає серйозної методичної і організаційної роботи. Одного лише розуміння її важливості недостатньо. Успіх можливий лише при плануванні, організації і координації цієї роботи в масштабах всього підприємства.

 

Висновки

Трудова адаптація нових  працівників у підприємстві є прямим продовженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Позитивними наслідками трудової адаптації персоналу є:

1. в процесі психофізіологічної адаптації, а саме: фізичних і психічних навантажень, рівня монотонності праці, санітарно-гігієнічних норм робочого середовища, ритму праці, зручності робочого місця, зовнішніх факторів вплив, відбувається освоєння сукупності усіх умов, що справляють різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці;
2. у процесі соціально-психологічної адаптації робітник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окремих членів групи.
3. Професійна адаптація надає працівнику можливість поступового удосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.);
4. ефективна адаптація зменшує стартові витрати підприємства і дає можливість новому працівнику скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи;
5. у процесі організаційної адаптації робітник знайомиться з особливостями організаційно-економічного управління підприємством, місцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей і організаційній структурі;
6. скорочення плинності кадрів;
7. економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників;
8. розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.

Негативними наслідками трудової адаптації персоналу є:

1. новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємства, тому він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат;
2. якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням;
3. працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків;
4. якщо на підприємстві відсутній менеджер по роботі з персоналом, то на етапі інтенсивного росту (орієнтації) виникають наступні негативні наслідки:

4.1) втрата інформації. При звільненні «старого» співробітника, який володів всією інформацією в рамках своєї діяльності, важливо вчасно і грамотно організувати передачу справ та інформації про їх стан знову прийнятому працівнику. Інакше важлива інформація може виявитися втраченою для підприємства. А новому співробітнику належить клопітка і трудомістка робота з налагодження трудового процесу в підзвітною йому сфері з «чистого аркуша»;

4.2) поява субкультур. Колектив розшаровується, що призводить до розмиття корпоративної культури «сім'ї». Тому новачкові чи співробітнику, переведеному в інший відділ, надають підтримку тільки його безпосередні колеги і начальник.