Потребность в персонале и ее планирование

, [9, 97]

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение  общего количества отработанного  времени продолжительности рабочего  дня определяется следующим образом:

а) индекс продолжительности  рабочего дня (I_рд):

; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_пд):

∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0.

3. Влияние изменения рабочего  периода:

а) индекс продолжительности  рабочего периода (I_рп):

; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп):

∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 * Ч_сс0.

4. Влияние отклонения  численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч):

; [9, 99]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1.

5. Интегральный коэффициент  использования рабочего времени  (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

. [9, 103]

6. Количество не работавших  рабочих вследствие неполного  использования плановой продолжительности  рабочего периода (∆Ч_рп):

, [9, 102]

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребностей в персонале нам будут необходимы следующие показатели:

1. Индекс среднесписочной  численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

. [9, 110]

2. Индекс удельного веса  кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

. [9, 110]

3. Индекс численности  рабочей силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения  и дополнительной потребности в  персонале используют следующие  коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия  кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

. [11, 64]

2. Коэффициент приема  кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

 

 [11, 64]

3. Коэффициент текучести  кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

 [11, 64]

4. Относительный излишек  (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется  сравнением фактической численности  работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции:

(І_вп): ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) * I_вп. [9, 112]

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих  требований, предъявляемым к рабочим  местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному  росту работников с целью обеспечения  соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда  и прибыльности предприятия. Оно  расширяет возможности предприятия  более квалифицированно подобрать  сотрудника на конкретное рабочее место.

 

3. Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах

 

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале  предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
• как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития кадров;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Когда планирование необходимой  потребности в персонале выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Если же реклама будет  составлена неправильно, то предприятие  может потерять много времени  на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих  профилю рабочих, предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.

 

 

Заключение

 

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве рабочих в конкретные временные рамки.

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

• с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
• с получением работ на конкурсной основе;
• с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую перспективу.

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также  об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом плана организационно-технических  мероприятий.

План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию  заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает  вероятностный характер и его  результатом является прогноз тех  или иных показателей.

Список использованной литературы

 

1. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2008.
2. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2009.
3. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 2007.
4. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2009.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2008.
6. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2009. - № 4. С.65–78.
7. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2010.

Размещено на Allbest.ru