Понятие и сущность оценки деятельности персонала

III. Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей. Основное требование при этом – оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При этом разным характеристикам поведения, приведенных в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от того, какой вклад вносит тот или иной вид поведения в общую эффективность работы. Например, для определенной категории работников проявление инициативности в работе может иметь вес 0,5, проявление творчества, нестандартного подхода к решению рабочих проблем – 0,4, а дисциплинированность – 0,3. Имеется в виду, что хотя все указанные характеристики поведения относятся к числу ключевых, но организация по-разному оценивает их вклад в конечные рабочие результаты: творчество, самостоятельность и проявление инициативы ценятся выше дисциплинированности. При проведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножается на соответствующий коэффициент.

Проблемы использования  шкал оценки[7]:

• Один из основных недостатков использования таких шкал заключается в том, что для их разработки требуется много времени и высокая заинтересованность исполнителей (разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку).
• Для разных категорий работников надо разрабатывать свои шкалы.
• Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей, могут по-разному понимать содержание оценочных шкал.
• Серьезной проблемой является выбор оцениваемых сторон рабочего поведения. В оценочную форму часто включают такие характеристики (образцы трудового поведения, профессиональные знания, рабочие навыки), которые слабо связаны с содержанием профессиональной деятельности оцениваемых работников. При этом существует опасность не включить в оценочную форму такие характеристики, которые составляют ядро профессиональной эффективности.
• При использовании оценочных шкал свой негативный вклад могут вносить и распространенные психологические ошибки, возникающие в процессе оценки: эффект ореола, ошибки центральной тенденции, снисходительности и строгости. Подробнее эти ошибки будут рассмотрены позже.

При оценке (или самооценке) рабочего поведения используются оценочные  формы, содержащие утверждения или  формулировки, которые описывают  эффективные и неэффективные  виды рабочего поведения. При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных  с выполнением работы или с  достижением намеченных целей. При  заполнении вопросника руководитель, проводящий оценку, отвечает «Да» или  «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.

Дополнительные трудности, связанные с использованием этого  метода, заключаются в том, что  образцы поведения, которые для  одной профессиональной группы могут  рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий  могут не встречаться вообще. Поэтому  для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой  квалификации специалистов, разрабатывающих  такие оценочные формы, и больших  затрат времени[15, с. 92].

При оценке рабочего поведения  в некоторых организациях при  проведении аттестации используется и  самооценка. Это возможно для работ, предполагающих четкую регламентацию  и определенные конечные результаты. В этом случае работник сам заполняет  на себя специальную форму, предварительно подготовленную кадровой службой, которую до рассмотрения аттестационной комиссией и обсуждает со своим непосредственным руководителем.

Данный метод полезен  при решении задач, связанных  с развитием работников, поскольку  он позволяет рассматривать их работу и получаемые результаты через призму конкретных образцов поведения, что  дает возможность руководителю наметить основные направления совершенствования  работы каждого из его подчиненных.

Использование стандартных  форм для оценки рабочего поведения  подчиненных позволяет не только лучше решать комплекс задач, связанных  с повышением эффективности труда  персонала, но и одновременно развивать  у руководителей навыки анализа  и установления причинно-следственных связей между рабочим поведением и рабочими результатами подчиненных[13, с. 157].

Таким образом, можно сделать  вывод, что выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего  поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и  сложившейся в ней организационной  культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро  нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному  решению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Основная цель процедуры  оценки результатов деятельности состоит  в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое  значение, как для определения  размеров заработной платы, так и  для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой  требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.).

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а  именно: стандарты и нормативы, оценочные  шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение  и управление по целям.

К сожалению, далеко не все  российские организации сегодня  осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям. наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.

Целью данного реферата являлось изучение теоретических аспектов формирования системы оценки деятельности персонала в организации.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

1. Рассмотрено понятие и сущность оценки деятельности персонала;

2. Изучены методы оценки работы персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его или ее работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

 

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое  изучение процесса труда индивида и  его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов.

Руководитель - лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. 

Работодатель - один из субъектов Трудового права. Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ  - работодатель — юридическое лицо, физическое лицо, публичное юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом.

Стимул – сильный побудительный  момент.

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», М, Юнити, 2008.
2. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА – М, 2009.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С – П, Питер, 2009.
4. Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2006.
5. Десслер Г. «Управление персоналом», М, БИНОМ, 2007.
6. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, НИМБ, 2009.
7. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности», ж. «Маркетинг» №2, 2008.
8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом», М, Дело, 2003.
9. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом», С - П, 2003.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2008.
11. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 2007.
12. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 2006.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА – М, 2005.
14. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.
15. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК – ПРЕСС, 2009.