Понятие, формы и виды адаптации работника на производстве

  В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.[2] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Управление адаптацией работников

  Суть адаптации — во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:        

• степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов- (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);

• их направленности на взаимную адаптацию;

• степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

• наличия системы  помощи в адаптации.

  В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, т. е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

  Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации*:

• профессиональный аспект заключается в овладении  умениями и навыками, развитием некоторых  личностных качеств, требуемых новым  рабочим местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные  навыки, определяемые особенностями  организации и разделения труда, применяемым оборудованием и  технологией. Объективными факторами  успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющаяся  у работника квалификация, образование  и опыт, а субъективными — отношение  его к профессии, ожидания, связанные  с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия  в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;

• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с  освоением психофизиологических и  санитарно- гигиенических условий  труда. Основным объективным показателем  динамики этого процесса является степень  утомляемости работника, изменение  производительности его труда во время смены, а субъективными — оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести;

• социально-психологический  аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему  взаимоотношений коллектива, освоением  его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также  с привыканием работника к  социальной роли и статусу, которые  ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль  деятельности, воспитание, уровень  притязаний, степень совпадения культур  прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное  руководство, заботящееся о сплочении  коллектива и знающее, как этого  добиться.[3] 

Определены факторы  экономической и социальной эффективности  мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями стихийной адаптации. Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве у новичков намного выше, чем у опытных рабочих. Это показано на рис.1. А несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.

Рис.1. Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Цандеру)

Кроме этого  фактора, исследования показали, что  новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся  составляют рабочие, не проработавшие  и полугода (рис. 2.).

 Рис.2. Удельный  вес уволенных (по Э. Цандеру)

Здесь уместно  определить отрицательные факторы  излишней текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз  новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Покажем эти факторы на рис.3.

   Рис.3. Отрицательные факторы текучести кадров

На скорость и эффективность трудовой адаптации  влияет ряд организационно-экономических  и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия  труда, монотонность, чрезмерная интенсивность  труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям  рабочего места, необеспеченность труда  ресурсами, несовершенство системы  оплаты труда и стимулирования, нарушение  принципа справедливости и другие[4].     

Отечественные и зарубежные организации имеют  достаточный опыт в разработке и  реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. В США  адаптационные мероприятия принято  называть «ориентационными». Одной  из важнейших задач адаптации  в японской фирме «Хонда» является усвоение культуры фирмы, стандартных  приемов поведения, усвоение ценностей  фирмы. При этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее «великолепие», но и возвысить работника в собственных глазах как члена великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму и самоуважением. 

  В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях любых изменений у любых работников заслуживает контроля и организации.[5] 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Заключение

Таким образом,  грамотная, основанная на чётком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению адаптационного периода с максимальной скоростью и минимальными потерями.      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     Список используемой литературы

1.Маслов

2.

3. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высш. шк.,1989. С. 51.

4. Цандер Э. Практика управления. — Обнинск: Титул, 1992.

5. http://robotlibrary.com/book/104-organizacionnoe-povedenie-i-upravlenie-personalom/47-63-upravlenie-adaptaciej-rabotnikov.html(сеть интернет)