Подбор и развитие лидеров

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……2

1.Сущность понятия "Лидерство"…………………………………………..……3

2.Подбор лидеров………………………………………………….……………...6

3.Развитие лидеров………………………………………………………....…..…9

4.Роли лидера, организационно - управленческий вклад лидера………..…..11

5.Теория Лидерских качеств………………………………………….…………15

Заключение…………………………………………………………………..…17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства, подбор и развитие лидеров.

Изучение проблемы развития лидеров необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Из вышесказанного ясно, что проблемы лидерства на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феномена  лидерства.

 

 

 

 

 

1.Сущность понятия "Лидерство"

Функция социального управления реализуется через феномены лидерства и руководства. Остановимся подробнее на характеристике каждого из них.

Лидерство в группе - это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы.

В практике лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход.

Виды лидерства. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида.

Соответственно, инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства - в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, се стабильности.

Лидер инструментального типа, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.

Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров.

Так внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.

А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая "звезда"), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния.

Руководство - другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.

Таким образом, с одной стороны, руководство и лидерство решают однопорядковые близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения.

С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определённых членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления-подчинения.

Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства.

В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта - формально-правовой аспект власти, который может быть назван "администрированием", и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.

И все же, несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы.

Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных и творческих коллективах.

В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится и к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он ни был своим студентам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные же неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов учащихся.

 

2.Подбор лидеров

Прежде всего, лидер должен обладать способностью воспринять проблему, понять самого себя и культуру со всеми ее дисфункциональными элементами. Дается это нелегко, так как требует понимания собственных слабостей и отношения к своим защитным реакциям не только как к полезным средствам управления беспокойством, но и как к сдерживающим факторам. Эффективные архитекторы изменений должны уметь объективно относиться к себе и своим организациям, а вырабатывается эта объективность за годы работы в разных условиях, когда у человека появляется возможность сравнивать и сопоставлять культуры. Опыт работы за рубежом, таким образом, является одним из лучших способов обучения.

Более объективному отношению к самому себе также способствуют консультирование и психотерапия. Можно предположить, что другие аналогичные процессы, такие как программы обучения и развития, в которых подчеркивается эмпирический путь получения знаний и самооценка, тоже идут на пользу лидерам. С этой точки зрения одной из важнейших функций сторонних консультантов или членов Советов директоров становится такое консультирование, которое развивает понимание культуры. Отсюда следует, что консультант должен, в первую очередь, помочь лидеру самому понять, что происходит и что следует делать, нежели давать рекомендации по исправлению сложившейся в организации ситуации. Консультант может также выступать в качестве «культурного терапевта», помогая лидерам разобраться в культуре и выявить степень адаптивности разных ее частей.

Мотивация

Лидерство требует не только понимания динамики культуры, но и обладания мотивацией и умения вмешиваться в культурный процесс собственной организации. Чтобы изменить какой-либо элемент культуры, лидеры должны быть готовы разморозить свою организацию. Размораживание требует накопления противоречий, а этот процесс для большинства неизменно оказывается болезненным. Лидер должен найти способ, как сказать своей организации о существовании проблемы, а, в случае необходимости, и прибегнуть к помощи сторонних лиц.

Для этого нужно уметь думать обо всей организации, а не только о своем ближайшем окружении, уметь передавать группе свою преданность и приверженность, а не только собственные интересы.

Если границы организации становятся слишком неопределенными, возникает еще один вопрос мотивации. Непонятно, что должно быть объектом лояльности лидера: организация, отрасль, страна или профессиональное сообщество в целом, разбросанное по всему миру и работающее на благо всего человечества.

Эмоциональная устойчивость

Размораживание организации должно сопровождаться созданием психологической безопасности, а это говорит о том, что лидер обязан быть эмоционально устойчивым человеком, уметь поглощать сопутствующее любому изменению беспокойство и поддерживать организацию на этапе перехода, даже если члены группы проявляют раздражение и вставляют палки в колеса. Вероятнее всего, предметом критики и гнева станет сам лидер, так как именно ему, по определению, приходится оспаривать непреложные истины. Это может быть, например, закрытие подразделения компании, которое, в свое время, было главным источником ее роста и основой для чувства гордости и единства среди работников. Это может быть увольнение или отправка на пенсию лояльных, преданных работников и старых друзей. Но хуже всего, когда из-за кардинального изменения среды приходится сообщать организации о невозможности следовать некоторым самым заветным представлениям основателя компании. Вот тут нужно продемонстрировать свою преданность и приверженность, чтобы показать всей организации свою заботу о ней, пусть даже ценой потери отдельных составляющих. Лидер обязан помнить, что устранение любого элемента культуры связано с определенным риском вызвать беспокойство и в итоге оказаться в затруднительном положении. Поэтому-то лидер и должен быть сильным, должен уметь проложить себе дорогу через эту неизведанную территорию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Развитие лидеров

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:

-  выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;

 

-  развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность; порядочность (честность, соблюдение нравственных норм), без которой трудно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;

 

-  обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

-  приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной Организации Женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!». Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Роли лидера, организационно - управленческий вклад лидера

Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. Но содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют ролями лидера).

Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.