- оценка потенциала указанных источников.

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

     Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования указывают потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор определенного количества необходимых типов персонала. Если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения для организации, чтобы уменьшить трудовые издержки, может использоваться естественное изнашивание. Однако в этом случае эффективность деятельности организации существенно снижается. Сокращение количества «лишнего» персонала может проводиться двумя путями:

     - уменьшением общего числа служащих (увольнение). Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

1. сокращения производства;
2. увольнение по истечении срока трудового договора;
3. побуждения к раннему уходу в отставку;
4. побуждения к добровольному уходу с должности.

     Сокращение  производства, в противоположность  увольнению по истечении срока трудового  договора, предполагает, что служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и добровольного ухода с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

     - созданием других корректировок, которые не приводят к отставке служащих. Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

1. реклассификацию (реклассификация включает понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух методов; обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты);
2. пересылку (пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации);
3. распределение работы (пропорциональное уменьшение часов среди служащих).

     Таким образом, планирование человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей организации. Когда организационные цели установились, отдельные менеджеры определяют, какие человеческие ресурсы необходимы для достижения этих целей. Отдел кадрового планирования, основываясь на этих данных, определяет общий спрос в персонале для организации. На основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление планирования человеческих ресурсов и составляются планы – если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки.

      Заключение

     Планирование  человеческих ресурсов – это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации. Полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования.

     Кадровые  планы классифицируются в соответствии с задачами планирования человеческих ресурсов:

     - планы потребностей в персонале;

     - планы набора человеческих ресурсов;

     - планы использования и сокращения персонала;

     - планы обучения персонала;

     - планы сохранения кадрового состава;

     - планы расходов на содержание персонала;

     - планы производительности.

     А так же по времени:

     - краткосрочные планы (до 2 лет);

     - среднесрочные планы (2-5 лет);

     - долгосрочные планы (более 5 лет).

     Однако  все эти планы должны разрабатываться  в совокупности, дополнять друг друга и совместно использоваться в деятельности организации. Только так можно добиться максимальной эффективности планирования человеческих ресурсов

     Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей  организации.

     Когда организационные цели установились, отдельные менеджеры определяют, какие человеческие ресурсы необходимы для достижения этих целей.

     Отдел кадрового планирования, основываясь  на этих данных, определяет общий спрос в персонале для организации.

     На  основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление планирования человеческих ресурсов и составляются планы – если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки.

     Список  использованных источников

1. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – Изд. 2-е доп. и испр. – М.: ООО «Т. Д. «Элит – 2000», 2002. – 560 с.
2. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – Изд. 4-е доп. и перераб. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
3. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 794 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
5. Коханов, Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е. Ф. Коханов. – М.: Юнити-ДАНА, 1996. – 238 с.
6. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 180 с.
7. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная Российская практика / С. К. Мордовин. – Изд. 2-е. – СПб.: Питер, 2005. – 567 с.
8. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., – М.: Проспект, 2006. – 356 с.
9. Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: ИД «Пресс-СК», 2002. – 272 с.
10. Современный кадровый менеджмент / под ред. Г. Т. Базаровой. – М.: ИПК Госслужбы, 2007. – 388 с.
11. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.– Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Проспект, 2004. – 630 с.
12. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента / Г. В. Щекин – М.: ИНФРА-М, 2001. – 416 с.