Перспективы развития кадрового менеджмента

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ  СТРУКТУР

   Развитие информационных технологий, интеллектуализация бизнеса изменяют и содержание трудовой деятельности, требуя от персонала концептуальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, инновационного мышления, творческих и предпринимательских способностей. Изменяется структура совокупного работника, его качественное состояние, его потребности.

   В кадровом менеджменте компании все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. В условиях жесткой конкуренции стала невозможной изоляция кадровой политики от общей стратегии управления человеческими ресурсами. Самым главным ресурсом становится человек, с его знаниями, опытом и творческими способностями. В связи с этим, концепция управление человеческими ресурсами в инновационных предпринимательских структурах приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития организации.

  Научная концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) с момента своего зарождения в середине 80-х годов и до настоящего времени вызывает огромный интерес. Концепция УЧР ввела в практику менеджмента новые прогрессивные методы, технологии управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Так, например, М.Армстронг определил УЧР как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

   Целью настоящей статьи является проведение анализа теорий кадрового менеджмента в современной интерпретации, исследование вклада концепции УЧР в конкурентоспособность и инновационное развитие предпринимательской структуры, а также определение перспективных направлений совершенствования кадрового менеджмента инновационной предпринимательской структуры. Рассмотрим понятие «управление человеческими ресурсами».

Из самых общих характеристик  выделенных подходов следует,

что управление человеческими ресурсами – это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный капитал и креативный потенциал личности. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового, интеллектуального и креативного потенциала, который определяет эффективность развития организации и ее конкурентные преимущества в будущем.

   Предпосылками успешного управления инновационной деятельностью является гармонизация отношений между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации. Эта работа должна быть организована как одна из функций каждого подразделения предприятия и на каждом уровне управления, что, в свою очередь, обуславливает необходимость понимания управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс.

Функция управления человеческими  ресурсами в инновационной предпринимательской  структуре превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Управление человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами. Инновационным организациям, действующим в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные собрать высококвалифицированных специалистов в различных областях знаний в единую креативную команду.

   В рамках концепции УЧР формируется система эффективного генерирования инновационных идей, механизма аккумулирования творческих идей (или творческой энергии ); развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства  и инновационных коммуникаций. Не смотря на большой удельный вес процессов децентрализации при управлении человеческими ресурсами необходима, чтобы инновационная деятельность в организации, постоянно поддерживалась и контролировалась высшим руководством. Несравненно более актуальной и сложной представляется концепция управления человеческими ресурсами для российской экономики.

   Формирование и реализация концепции управления человеческими ресурсами на отечественных инновационных предпринимательских структурах – длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов: прежде всего, это незыблемость технократического управления с линейно-функциональной структурой; ориентация на получение краткосрочных прибылей; издержки системного социально-экономического и политического кризиса в обществе. Все это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управления человеческими ресурсами. Существующая практика показывает, что большинство отечественных инновационных

предпринимательских структур уделяет проблемам кадрового  менеджмента крайне мало внимание. В результате на крупных и средних инновационных предпринимательских структурах сформировалась бюрократическое отношение к человеческим ресурсам. В результате интеллектуальные ресурсы организации при всей их значимости оказываются недооцененными, хотя именно они в современных условиях являются главным источником экономического роста и конкурентоспособности организации.

   Концепция управления человеческими ресурсами объединяет наиболее эффективные методы и технологии кадрового менеджмента. С этим связаны его достоинства и недостатки, проявляющиеся в определенной эклектичности подходов. Слабое звено данной концепции проявляются в самом ключевом моменте управления, интеграции индивидуальных целей работников и общей стратегической цели организации. Понимая приоритетность индивидуального подхода к персоналу, важность индивидуалистических ценностей, современный менеджер должен их трансформировать в систему ценностей организации, учитывающую интересы всех сторон и их взаимную ответственность. В последние время одна из мировых тенденций развития теории и практики кадрового менеджмента – переход от концепции управления человеческими ресурсами (управление персоналом) к управлению развитием человеческого капитала. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности, в результате которого в центре внимания исследователей оказались люди, их деятельность и сама организационная культура.

   Человеческий ресурс стал рассматриваться как основной для

повышения эффективности  работы современной организации. Доля

инвестиций, вкладываемая в человеческий потенциал, даже превысила вложения в другие ресурсы. Это послужило толчком для создания теории человеческого капитала (разработчики теории Т. Шульц

и Г. Беккер), которая рассматривает возможности человека в экономических понятиях стоимости и цены. Концепция изучает поведение человека в области производства и в социальных проявлениях как рациональное, целесообразное, поддающееся экономическому анализу.

Человеческий  капитал включает в себя знания, навыки, умения, мотивацию, физическое и психологическое состояние и другие параметры. Все эти компоненты можно развить путем соответствующих инвестиций в образование, охрану здоровья, социальные институты, систему информации и другие средства обеспечения жизнедеятельности и труда .

   Перспективы развития кадрового менеджмента инновационных предпринимательских структур связаны, прежде всего, со стратегическим управлением и инновационным менеджментом компании.

Как один из ведущих  направлений процесса управления инновационный  менеджмент рассматривает обеспечение  деятельности квалифицированным персоналом, способным нестандартно мыслить, работать в гибких системах, опираться на исследования производства и рынка сбыта, восприимчивого к научному и техническому прогрессу. Особенно интересным и   перспективным представляется теория, основанная на методологических принципах естественных и гуманитарных наук . Авторы рассматривают «теорию хаоса», предполагающую, что даже небольшие изменения в какой-либо системе могут привести к радикальным последствиям в целом (хаосу).              Целью управления является предсказание на основе стратегической

оценки на первый взгляд случайного поведения системы  вероятности.      Акцент делается на результаты взаимодействия частей целого.

   Теория управления осмысливается не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к желаемому результату, а как инструмент для его достижения, систему «рычагов», способных вызвать необходимые улучшения.

   Перспективным и актуальным направлением кадрового менеджмента инновационного предпринимательства является эвристический подход к управлению персоналом, который основывается на совокупности присущих человеку механизмов, осуществляющих процедуры, направленные на решение творческих и креативных задач.

Эвристика (от rp. heurisko – отыскиваю, открываю) может пониматься как специальные методы открытия нового. Деятельность, связанная с управлением персоналом. Эвристический процесс позволяет решать новые задачи на основе знаний и опыта, полученных в различных областях, принимать креативные решения.

Отбирая кадры, устанавливая мотивы их трудовой деятельности, организуя процесс коллективного труда, руководители инновационных предпринимательских структур ориентируются на свой опыт, интуицию, созданную в процессе собственной профессиональной деятельности. Эвристические оценки и решения бывают объективно правильные и эффективные

   Одним из недостатков эвристического подхода являются сложности в объяснении персоналу мотивированность принятых решений. Поэтому эвристический подход успешен, если его используют признанные лидеры.

   Тенденции развития кадрового менеджмента инновационных предпринимательских структур имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.                                                                                       Основополагающим теоретическим положением концепций является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

___________________

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ре-

сурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

2. Кротова Й.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. М.: Фи-

нансы и статистика, 2006. 320 с.

3. Мельников _______О.Н. Управление интеллектуально-креативными ре-

сурсами наукоемких производств. М.: Креативная экономика, 2010. 384 с.

4. Синов В.В. Кадры для инноваций: особенности развития на со-

временном этапе. URL: http://www.innovbusiness.ru, свободный.