Персональное развитие в организации

Персональное  развитие в организации

Введение

Персональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Цель работы: рассмотреть персональное развитие в организации.

Задачи работы:

1. Показать навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности.
2. Показать формы персонального развития.
3. Рассмотреть мотивации персонального развития.

1. Навыки руководителя для успешного  осуществления управленческой деятельности

Руководитель должен хорошо знать  как личные интересы и цели подчиненных  ему работников, так и задачи, стоящие перед коллективом в  целом, чтобы направить их в единое русло.

Итак, руководитель должен обладать следующими навыками.

• Уметь планировать Планировать — это значит установить порядок действий.

1. Установить, куда ведет выбранный курс (спрогнозировать).

2. Определить желаемые конечные результаты (установить цели) .
3. Решить, как и когда достичь цели (развить стратегии).
4. Установить приоритеты, последовательность и временные интервалы шагов (составить программу).
5. Выделить ресурсы (бюджетировать).
6. Стандартизировать методы (установить процедуры).
7. Принять постоянно действующие решения по важным, часто встречающимся вопросам (сформировать линию поведения).
• Уметь организовать. Организовать — это значит построить работу для эффективного выполнения цели.
1. Создать устав (установить организационную структуру).
2. Определить линии связи для облегчения координации (описать взаимоотношения).
3. Определить взаимоотношения, ответственность и полномочия (создать описание должностей).
4. Определить квалификации специалистов на каждую должность (установить квалификации должностей).
• Работать с кадрами. Работать с кадрами — это значит подобрать компетентных людей на должности в организации.
1. Набрать компетентных людей на должности в организации (подобрать).
2. Ознакомить новых людей с ситуацией (сориентировать).
3. Выработать навыки инструктированием и практикой (обучить).
4. Помочь улучшению знаний, подходов и навыков (развить).

• Направлять. Направлять — это значит достигать действия, направленного на достижение желаемого результата.

1. Установить ответственность и точную отчетность по результатам (делегировать).
2. Убеждать и вдохновлять людей на принятие желательных действий (мотивировать).
3. Прилагать усилия в наиболее эффективных комбинациях (координировать).
4. Стимулировать творчество и инновации для достижения целей (управлять изменениями).

• Контролировать. Контролировать — это значит обеспечить продвижение к целям согласно плану.

1. Определить, какие данные абсолютно необходимы, как и когда (установить систему сообщений).
2. Установить, какие условия должны будут иметь место для надлежащего исполнения ключевых обязанностей (образовать стандарты выполнения).
3. Определить степень отклонения от целей и стандартов (измерить результаты).
4. Откорректировать планы, дать консультации по соблюдению стандартов, запланировать заново и повторить цикл (предпринять корректирующие действия).
5. Вознаграждать или порицать (оценить).

Резюмируя, отметим, что успешность профессиональной деятельности руководителя зависит от субъективных факторов, связанных с личностными особенностями, такими, как:

• умение создавать результаты, мотивы и желание работать для их достижения;
• желание, умение и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
• готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;
• готовность использовать открытый способ управления, предполагающий сотрудничество;
• искусство принимать быстрые решения;
• способность видеть изменения (как положительные, так и отрицательные) внутри организации и вне ее;
• умение входить в социальные заботы подчиненных;
• готовность к общему руководству;
• творческий подход к свой работе;
• постоянное самосовершенствование, а также хорошая общая психическая и физическая форма;
• умение правильно использовать свое время;
• готовность к мотивированию себя и персонал.

Для успешной работы руководителю необходимы:

• способность управлять собой;
• разумные личные ценности и четкие личные цели;
• ориентация на постоянный личностный рост;
• навыки в решении проблем;
• изобретательность и способность к инновациям;
• способность влиять на окружающих без угроз и принуждений;
• способность формировать и развивать коллектив, эффективные рабочие группы.

2. Формы персонального развития

Обучающая деятельность предприятия  представлена достаточно разнообразными ее видами (схема 1). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может  быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

 

Схема 1.

Классификация обучающей функции  предприятия

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих;
• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно  на рабочем месте носит оперативный  характер, всегда конкретно, так как  ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых  должностей служащих.

Обучение вне рабочего места  более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места  характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и  повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно давались задания  по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

3. Мотивация персонального развития

Для обучения нужна мотивация обучения (т. е. что я получу в результате обучения в будущем). Перечислим цели мотивации:

• сохранение рабочего места;
• возможность улучшения условий труда;
• в перспективе должностной рост;
• формирование личного авторитета;
• высокая степень удовлетворенности работой и т. д.

Стремление к достижениям. Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.

Неудачи оказывают мотивирующее влияние  на человека для профессионального  развития. Если человека постигает неудача, он стремится понять причину и не допустить в будущем ее повторения. Например, у оператора компьютера постоянно возникают проблемы на рабочем месте и ему приходится постоянно обращаться за помощью к более квалифицированным сотрудникам, в связи с этим, репутация сотрудника (у которого возникают постоянные проблемы) падает, и степень удовлетворенности работой понижена. Чтобы этого не происходило, сотрудник сам стремиться к обучению или самообучению.

Наличие барьеров. Наличие всяких барьеров на пути к достижению какой-либо цели стимулирует сотрудника на самообучение.

Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять  их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность  работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу.

Удовлетворенность рабочей обстановкой — насколько сотрудники удовлетворены результатами внешнего типа (такими, как заработная плата, дополнительные вознаграждения, стабильность работы и хорошие отношения с коллегами), которые они могут получить от своей работы. Когда сотрудники недовольны рабочей обстановкой, они тратят слишком много своей энергии, пытаясь обсуждать свою неудовлетворенность, и не способны оценивать потенциал глубинной мотивации своей работы и реагировать на него.

Факторы, тормозящие персональное развитие в организации:

• отсутствие желания к обучению;
• удовлетворенность настоящей работой и должностью;
• нет возможности обучаться;
• нет поддержки со стороны руководства.

В любой организации основными  критериями, определяющими эффективность  персонального развития, являются:

• повышение производительности труда;
• улучшение качества работы;
• повышение уровня знаний;
• повышение квалификации всех работников;
• освоение новых технологий;
• внедрение современных форм обучения.

Индикатором, свидетельствующим о  необходимости обучения рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.