Переваги та недоліки, пов’язані із залученням кандидатів на посаду із внутрішнього та зовнішнього ринків праці

В Україні є  досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований  на базі ПО "Арсенал". У ряді промислових міст України проводяться ярмарки вакансій, "Дні відчинених дверей", куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Я кию на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні "Днів відчинених дверей" вони вибирають із претендентів найбільш відповідних працівників.

Значно полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились, заводські біржі  праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають  кадровій службі підприємства в пошуках робочих місць. Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користуються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізинговими центрами. Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

кожен претендент повинен одержати об'єктивну і  повну інформацію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

характеристика  претендента має включати перелік  даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати  його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і  враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

Однією з  основних вимог організації найму  є те, щоб усі, хто займається і  цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати  зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.

Організація найму  повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:

завжди проводити  пошук кандидатів у самій організації;

використовувати не менше двох методів при залученні  кандидатів зі сторони.

3. Визначення джерел та шляхів задоволення потреби в персоналі підприємства

 

Протягом останніх років  українські підприємства зустрілися із проблемою зростання потреби у висококваліфікованому персоналі, тому досить важливо визначити джерела задоволення потреб компаній у персоналі. Джерела задоволення потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та внутрішніми відносно організації-роботодавця. Зовнішні джерела – це об’єкти професійної інфраструктури, що забезпечують задоволення потреби в персоналі організації. Внутрішні джерела – це можливості організації у самозабезпеченні потреби в персоналі. Шляхи задоволення потреби в персоналі являють собою способи придбання персоналу у певного джерела задоволення кадрової потреби. При визначенні шляхів задоволення додаткової потреби в персоналі за рівнем участі організації в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють дві різновидності – активні та пасивні шляхи.

Активні шляхи характеризуються наступними діями підприємств:

1. Організація набирає  персонал в навчальних закладах  шляхом підписання двосторонніх  угод з навчальними закладами та учасниками навчання

2. Організація надає  заявки за вакансіями в місцеві та міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці)

3. Організація використовує  послуги консультантів з персоналу,  посередницькі послуги із підбору  кандидатів, послуги посередницьких компаній із найму персоналу

4. Організація знаходить  новий персонал через своїх співробітників за трьома напрямками: нові кандидати із сімейного кола співробітників, кандидати із інших організацій, в навчальних закладах

5. Організація заключає  лізингові угоди із іншими  роботодавцями на певних умовах надання кадрових ресурсів

Пасивні шляхи полягають у таких формах поведінки підприємства:

1. Організація повідомляє  про свої вакантні робочі місця  через рекламні оголошення в  засобах масової інформації та  спеціальних виданнях

2. Організація очікує  претендентів після проведення  рекламної кампанії місцевого характеру

В таблиці 1 проілюстровано залежність вибору отримання персоналу  залежно від ситуації на ринку праці. Через літерно-цифрову індексацію відмічено: відповідна група (А – активні, П – пасивні) та порядковий номер шляху, виходячи з наведеної вище послідовності їх описання.

 

Таблиця 1. Визначення шляхів залучення персоналу залежно  від ситуації на ринку праці

Ситуація на ринку  праці	Шляхи залучення персоналу
Сприятлива Врівноважена Напружена Низькі витрати працедавця на придбання персоналу Високі витрати працедавця на придбання персоналу	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)

 

Перераховані варіанти шляхів залучення персоналу пов’язані  із зовнішніми джерелами задоволення потреб в кадрах. Власне організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела. Шляхами задоволення потреби в персоналі в даному випадку є: пересування співробітників в рамках одного або декількох підрозділів, причому воно може відбуватися або із відповідним навчання, або без нього; просування співробітників на більш високий ієрархічний рівень в організації (як правило, з отриманням додаткової освіти); формування нової функціональної ролі співробітника в межах попереднього робочого місця при відповідному додатковому навчанні.

Таким чином, сутність маркетингової  роботи із вибору шляхів задоволення  потреби в персоналі полягає  в наступних основних етапах: визначення джерел задоволення потреби; визначення шляхів залучення персоналу; аналіз джерел та шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних та кількісних параметрів потенціальних співробітників, а також витрат, пов’язаних із використанням певного джерела та шляху залучення персоналу; вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел та шляхів.

 

 

Література:

 

1. Десслер Гари. Управление  персоналом / Пер. с англ.. М.: БИНОМ, 1997

2. Кибанов А.Я, Федорова Н.В.  Управление персоналом – М.: Финстатинформ, 2001

3. Крушельницька Управління персоналом.- М. – 2002

4. Менеджмент організацій. підручник для студентів ВУЗів / За ред. Л.І. Федулової.- Київ: "Либідь". - 2003