Підвищення кваліфікації кадрів

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І  НАУКИ 

МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

 

 

 

 

Індивідуальна робота

з навчальної дисципліни

«Основи кадрового менеджменту»

на тему:

«Підвищення кваліфікації кадрів»

 

 

 

 

Виконав:

студент групи 13121-1

факультету соціології

та управління

Сичов Вячеслав Володимирович

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя. 2012

ЗМІСТ

ВСТУП 3

1.Способи  досягнення цілей професійного  розвитку кадрів. 5

2. Атестація,  як складова частина підвищення  педагогічної кваліфікації, її мета  та завдання. 5

3. Робота  з педагогічними кадрами в  період атестації. 7

4. У вступі  до річного плану роботи доцільно. 9

5. Оплата  вартості професійного навчання  кадрів. 10

6. Мінімальні  державні гарантії працівникам,  яких направляють на професійне  навчання. 10

7. Види професійного  навчання кадрів. 11

7.1. Первинна  професійна підготовка робітників 12

7.2. Перепідготовка  робітників 12

7.3. Підвищення  кваліфікації робітників 12

7.3.1. виробничо-технічні  курси 12

7.3.2. курси  цільового призначення 12

7.4. Підвищення  кваліфікації керівних працівників  та фахівців 13

7.4.1. Спеціалізація 13

7.4.2.  Довгострокове  підвищення кваліфікації 13

7.4.3. Короткотермінове  підвищення кваліфікації 13

7.4.4. Стажування 14

8. Основні  завдання розвитку персоналу  на підприємстві 14

8.1. Завдання розвитку персоналу організації 14

8.1.1. здійснення  професійної підготовки робітників 14

8.1.2. організація  виробничої адаптації персоналу 14

8.1.3. забезпечення  повнішого використання здібностей 14

8.1.4. проведення  оцінювання персоналу 14

8.1.5. формування  позитивного ставлення персоналу  до організації 14

8.2. Рівні  людського капітала за О. А. Грішнова 15

8.2.1. на особистому  рівні 15

8.2.2. на мікроекономічному  рівні 15

8.2.3 на макроекономічному  рівні 15

8.3. Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи 16

8.3.1. прямі  матеріальні витрати 16

8.3.2. втрачені  заробітки громадян 16

8.3.3. моральні  втрати працівників унаслідок  втрати вільного часу 16

ВИСНОВОК 17

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 18

 

ВСТУП

Від 26 липня 2001 року на території  України існує постанова «Про удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів і фахівців у сфері  цивільного захисту». Ця постанова  існує з метою вдосконалення  підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у сфері захисту  населення і територій від  надзвичайних ситуацій.

Згідно цієї постанови  підвищення кваліфікації кадрів - це систематичне вдосконалення, розширення та оновлення  знань, умінь і навичок професійних  кадрів у сфері цивільного захисту.

Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає систематичного підвищення як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.

Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової відносин набувають особливої актуальності.

У сучасних умовах перед  професійним навчанням робітничих кадрів встав цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до робочих кадрів і систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Технічна політика, що проводиться на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво підприємства приділяє велику увагу роботі з кадрами, як у плані соціального забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

Управління розвитком  персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної  мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для  здійснення структурної й технологічної  перебудови галузей економіки. Це позитивно  впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску  продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших  напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу  сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили — це сукупність якісних і вартісних  характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення  конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні та кількісні  характеристики.

Згідно з Крушельницькою підвищення кваліфікації – це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Реконструкція підприємств, їх технічне і технологічне переоснащення  підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня кадрів. Однак відсутність  налагодженої системи випереджальної перепідготовки стає гальмом на шляху  розвитку виробництва на новій технічній  основі. Аналіз діяльності вітчизняних  підприємств у напрямку підвищення кваліфікації працівників свідчить про суттєве скорочення вказаних заходів порівняно з дореформеним часом. Для порівняння: в Західній Європі та Японії періодичність підвищення кваліфікації для керівників та спеціалістів становить 3—5 років, для робітників 3—6 років [3.142].

1.Способи досягнення цілей професійного розвитку кадрів.

 

 Цілеспрямований професійний  розвиток персоналу залежить  від повноти, точності і актуальності  існуючої або отримуваної інформації. Воно здійснюється через потребу  в розвитку підприємства, потенціал  розвитку співробітників, потреба  в розвитку співробітників

У основі підвищення кваліфікації лежить професійна компетентність, яка  доповнюється методичною, соціальною і особистою компетентністю(мал. 1) [10.150].

Мал. 1 Різновиди компетентності.

2. Атестація, як складова частина підвищення педагогічної кваліфікації, її мета та завдання.

 

Мета атестації:

активізація творчої професійної  діяльності вчителя;

стимулювання безперервної фахової та загальної освіти;

підвищення відповідальності педагогічних працівників за результати навчання і виховання учнів.

забезпечення соціального  захисту педагогів.

Завдання атестації:

Стимулювання підвищення кваліфікації педагогічних працівників  шляхом оцінювання знань предмета, що викладається та напряму педагогічної діяльності, методики викладання та виховання. Атестація спрямована на оцінку досягнень  педагогічного працівника у його діяльності, на заохочення (у тому числі  матеріальне) його успіхів у справі освіти, виховання і розвитку учнів. [7, 167]

Принципи атестації: добровільність, відкритість, колегіальність, індивідуалізація, диференціація.

Аналіз існуючої практики показує, що вплив атестації на рівень навчально-виховного процесу в  закладі освіти може бути як позитивний, так і негативний. Позитивний —  можливий за умови суворого дотримання усіх нормативних вимог до організації  та проведення атестації. Він сприяє підвищенню ефективності навчально-виховного  процесу, покращенню його загальних  результатів. Негативний — можливий за умови неякісної організації  та формального проведення атестації, що призводить до конфліктів у педагогічному  колективі і. внаслідок цього, відволікає педагогічний колектив від безпосередньої роботи до з'ясування між особових відносин. Цей вплив відповідно ускладнює, гальмує і знижує рівень навчально-виховного  процесу.

Внаслідок вище зазначеного  виникає необхідність системного підходу  до атестації педагогічних працівників, який складається з планування атестаційної роботи, суворого дотримання етапів проведення атестації, виконання нормативного режиму під час організації і  проведення атестації, відпрацювання  загальних вимог до педагогічного  працівника, які дозволяють об'єктивно  оцінювати кожного, хто атестується.

Атестація педагогічних працівників  — складова частина підвищення педагогічної кваліфікації. Вона передбачає підвищення професіоналізму, розвиток творчої  активності, стимулювання діяльності, диференційоване оцінювання результатів  педагогічної праці. У ході підготовки та проведення атестації педагогічних працівників доцільно дотримуватися  наступних положень:

Підготовка, проведення атестації, а також її результати повинні  бути спрямовані на утвердження високої  ролі учителя, на підвищення його авторитету в колективі освітнього закладу, серед колег, учнів, вихованців та їх батьків.

Усі нормативні документи, інформація про атестацію, її форми, види, кваліфікаційні вимоги до педагогічних працівників, зразки атестаційної документації мають бути доступними для педагогів, що атестуються. З порядком і терміном проведення атестаційної експертизи педагога слід ознайомити заздалегідь.

Робота атестаційних комісій  повинна бути спрямована на виявлення  успіхів і прорахунків у педагогічній діяльності, які виявляються у  розумінні педагогом цілей освіти на сучасному етапі. [7. 168]

3. Робота з педагогічними кадрами в період атестації.

 

Атестація педагогічних кадрів — одне із важливих питань методичної роботи в закладі або установі освіти. Освітній заклад або установа забезпечує потреби та права громадян на розвиток, виховання дитини, на загальну середню освіту. Сучасний заклад освіти являє собою складний механізм, який об'єднує багато напрямків діяльності:

Навчальний процес;

Виховний процес;

Методична робота (науково-методична  робота);

Експериментальна (інноваційна) діяльність:

Психологічне забезпечення;

Допоміжний напрямок (забезпечення навчально-виховного процесу необхідними  умовами діяльності). [5. 325]

Реалізація усіх напрямків  діяльності освітніх закладів здійснюється педагогічними працівниками. Чим  вище науково-теоретичний і загальнокультурний рівень педагогічного працівника, його професійна майстерність, тим ефективніше  стають навчально-виховний процес та результативність діяльності освітнього закладу.

Виходячи з цього, особливого значення набуває грамотна й послідовна робота адміністрації освітнього закладу  з педагогічними кадрами, до якої входить і атестація педагогічних працівників. Керівник навчального  закладу або освітньої установи та його заступники є організаторами і керівниками атестаційного  процесу. їхнім обов'язком перш за все є створення у школі  системи атестаційної роботи. Як правило  роботу, пов'язану з атестацією педагогічних кадрів, згідно з розподілом функціональних обов'язків, організовують і проводять  заступники керівника з навчальної або навчально-методичної роботи.

Атестація педагогічних працівників  може виконати покладену на неї функцію  лише за умови включення її з одного боку в систему управлінської  діяльності та з іншого боку в систему  методичної роботи, спрямованої на забезпечення розвитку творчої ініціативи, підвищення рівня професійної майстерності та якості педагогічної праці.

Атестацію слід розглядати як складову діяльності педагогічного  колективу, яка проводиться протягом усього навчального року. Виходячи з цього, робота з педагогічними  кадрами повинна бути відображена  у річному плані роботи освітнього закладу.

 

4. У вступі до річного плану роботи доцільно.

 

У вступі до річного  плану роботи доцільно: підкреслити результативність науково-методичної роботи з педагогічними кадрами щодо підвищення їх професійної майстерності.

Вказати кількісні та якісні показники стосовно кваліфікаційних  рівнів педагогічних працівників.

Накреслити завдання, пов'язані  із забезпеченням підвищення рівня  професійної компетенції педагогів.

В основній частині річного  плану робота з педагогічними  кадрами планується окремим розділом і може носити такі назви:

Науково-методична робота з педагогічними кадрами;

Робота з кадрами;

Робота з педагогічними  кадрами:

Кадри;

Управління підвищенням  професійної кваліфікації педагогів;

Робота з учасниками навчально-виховного  процесу.

Планування підготовки до атестації педагогічних працівників.

Планування атестації  педагогічних працівників поділяється  на перспективне та поточне. Перспективне планування складається терміном на п'ять років і здійснюється з  метою виявлення педагогічних працівників, які підлягають атестації, їх відповідної  підготовки до атестації.

Для зручності перспективного планування доцільне створення бази даних кількісно-якісного складу педагогічних працівників закладу. Така база даних  складається з метою обліку педагогічних працівників закладу (установи, району, міста) на підставі щорічної звітної  форми РВК "Списки педагогічних працівників  на 5 жовтня поточного навчального  року". [6. 197]

Іншою формою обліку педагогічних працівників може бути картотека  педагогічних кадрів закладу.

5. Оплата вартості професійного навчання кадрів.

 

Згідно зі статтею 201 КЗпП, аби забезпечити перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, власник підприємства або уповноважений ним орган організовує за свій рахунок індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання.[9.201] 
Згідно з Господарським кодексом України підприємства мають право укладати договори з суб’єктами господарювання та вільно обирати предмет договору, визначати зобов’язання та встановлювати інші умови, які не суперечать законодавству України. Це означає, що підприємство повною мірою має право укладати договір, предметом якого є підвищення кваліфікації, професійна підготовка чи перепідготовка кадрів. Тому, направляючи працівника на професійне навчання, підприємство насамперед змушене укласти договір із закладом, де проходитиме навчання. А професійне навчання працівників може відбуватися як на базі самого підприємства-працедавця, так і в інших суб’єктів господарювання (серед них і комерційних). 
Плату за професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації кадрів можна вносити за увесь термін такого навчання повністю одноразово чи частками, безготівковим розрахунком або готівкою залежно від умов, зазначених у договорі. Оплата вартості професійного навчання працівників бюджетної сфери здійснюватиметься за бюджетні кошти.