Отчет по практике на кафедре промышленной коммерции и маркетинга ФГБОУ ВПО

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

«Казанский  национальный  исследовательский  технический университет 

им. А.Н. Туполева-КАИ»  (КНИТУ-КАИ)

 

 

Институт Инженерно-экономический_______________________________

(наименование института)

 

Направление 080500.68 «Менеджмент»_____________________________

(код и наименование направления)

 

Магистерская  программа 080500.68. «Общий и стратегический менедж

                                                                      (код и наименование программы)

мент»

 

 

 

 

ОТЧЕТ 
О  НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ  ПРАКТИКЕ

 

 

 

 

Выполнил магистрант _____ курса

________________ / 

(Ф.И.О.)  (подпись)

 

Научный руководитель:

 

__________________/ 

 (уч. степень, уч. звание, должность) (подпись)

 

__________________/ 

(Ф.И.О.)  (подпись)

Руководитель магистерской программы

__________________/ 

(Ф.И.О.)  (подпись)

 

 

 

Казань 20__

 

Содержание:

 

• План прохождения научно-педагогической практики;
• Задания для проведения занятий;
• Планы-конспекты по проведенным занятиям;
• Методический анализ одного занятия, проведенного другим магистрантом и ведущим преподавателем.

 

 

Цель практики изучение методик преподавания, подготовки и проведения лекционных и семинарских занятий со студентами младших курсов и закрепление теоретических знаний в этой области на практике, приобретение навыков разработки планов семинарских занятий и методических материалов к ним, приобретение навыков проведения семинарских занятий, а также разработки и внедрения в учебный процесс основных положений магистерской диссертации.

 
Место проведения практики кафедра промышленной коммерции и маркетинга ФГБОУ ВПО «Казанский  национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева-КАИ»  (КНИТУ-КАИ)

 

ПЛАН  
НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ  ПРАКТИКИ

 

Месяц и число	Краткое содержание работ
1-я неделя
	Посещение методических семинаров кафедры ПКМ.
	Ознакомление  с критериями оценки эффективности  организации учебного процесса.
2-я неделя
	Посещение лекционных и семинарских занятий руководителя с целью ознакомления с методикой и практикой их проведения.
	Подготовка  пробной лекции.

 

Месяц и число	Краткое содержание работ
3-я неделя
	Изучение  содержания образовательных стандартов и рабочих программам по дисциплине по выбору.
	Подготовка и проведение практического занятия с составлением плана-конспекта.
4-я неделя
	Посещение одного занятия, проведенного другим магистрантом с составлением методического анализа.
	Подготовка и оформление отчета о научно-педагогической практике.

 

ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЙ

Задание для подготовки лекционного занятия	Подготовить лекционное занятие по курсу «менеджмент»  Тема: Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
Задание для подготовки практического занятия	Подготовить и провести семинарское занятие по курсу  «менеджмент»  Тема: Управление персоналом в инновационно ориентированной фирме.
Подпись руководителя

 

ПЛАНЫ-КОНСПЕКТЫ ПО ПРОВЕДЕННЫМ ЗАНЯТИЯМ

 

1. План-конспект лекционного занятия по курсу «менеджмент» 

Тема: Закономерности, принципы и методы управления персоналом.

 

Закономерности  и принципы управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, свя-занными с управлением (теория управления, экономическая ки-бернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу. Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства; системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

пропорциональное  сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления

персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорциональносовершенствовать все подсистемы и элементы системы уп-

равления персоналом; пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы; необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления; изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль

одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание; минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает; взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Охарактеризуем подробнее  взаимосвязь и взаимодействие закономерностей  управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Следует сказать, что  еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

Необходимо различать  принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы. Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Принципы построения системы управления персоналом организации

 

Принципы  построения системы управления персоналом организации

Принцип	Содержание  принципа
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целям производства Первичности функций управления персоналом	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и  целями производства Состав подсистем системы  управления персона- лом, организационная  структура, требования к работникам и их численность  зависят от содер- жания, количества и трудоемкости функций управ- ления персоналом
Оптимальности соотноше- ния интра- и инфрафун- кций управления персона- лом	Определяет пропорции  между функциями, направ- ленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управ- ления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотноше- ния управленческих ори- ентации	Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие про- изводства по сравнению  с функциями, направлен- ными на обеспечение  функционирования произ- водства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких- либо функций управления. Для этого каждый ра- ботник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции  вышестоящего, ниже- стоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономич- ную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в об- щих затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение эффективности  производства. В слу- чае если после мероприятий  по совершенствова- нию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекры- ваться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы  управления персона- лом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы  управления персона- лом необходимо учитывать  все факторы, воздей- ствующие на систему  управления (связи с выше- стоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персо- налом, предупреждающих  или оперативно устра- няющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства
Простоты	Чем проще система  управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий  по формированию си- стемы управления персоналом должна основы- ваться на достижениях  науки в области управле- ния, с учетом изменения  законов развития обще- ственного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управле- ния персоналом должно обеспечиваться иерархи- ческое взаимодействие между звеньями управле- ния (структурными подразделениями  или отдела- ми, руководителями), принципиальной характе- ристикой которого является несимметричная пе- редача информации ≪вниз≫ (дезагрегирование, детализация) и ≪вверх≫ (агрегирование) по систе- ме управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспе- чиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных  руководителей
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно авто- номными звеньями системы управления персона- лом по горизонтали должны быть в целом согласо- ваны с основными  целями организации и синхро- низированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные ≪локальные регуля- торы≫, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуж- дают их к регулированию  системы управления персоналом
Многоаспектное™	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может  осуществляться по раз- личным каналам: административно-хозяйствен- ному, экономическому, правовому  и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую до- ступную терминологию, деятельность всех подраз- делений и руководителей должна строиться на единых ≪несущих конструкциях≫ (этапах, фазах, функциях) для различных  по экономическому со- держанию процессов  управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспе- чить максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная пе- чать данных, разнообразие обработки, специаль- ное оформление документов с выделением суще- ственной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполне- нии документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентра- ция усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на ре- шении основных задач  или концентрация однород- ных функций в одном  подразделении системы уп- равления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в  системе управления персона- лом (выделяется труд руководителей, специали- стов и служащих). Формируются  отдельные под- разделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное  выполнение отдель- ных управленческих решений, повышает оператив- ность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую  методическую основу прове- дения работы по совершенствованию  системы уп- равления персоналом на разных ее уровнях и раз- ными специалистами, стандартное  их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников систе- мы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени  прослеживания документов, простоев технических  средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходи- мой информации по выработке определенного ре- шения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между  функциональными подразде- лениями и взаимосвязи  между различными уров- нями управления)