Особенности трудовой деятельности менеджеров

       3. Требования к профессиональной компетенции менеджера

      Менеджмент  предприятия, работающего в рыночных условиях хозяйствования, предъявляет  высокие требования к управленческому  персоналу. Современный управленец – это человек, владеющий и  общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

      Чтобы выполнять свои сложные и ответственные  функции, менеджеры должны иметь  специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределённость;
• высокую информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию и услуги;
• знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;
• способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления;
• умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

      Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность работы предприятия в целом.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции  менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц: коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и предприятиями. Чтобы работать с людьми, столь резко различавшимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

• высокое чувство долга и преданность делу;
• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
• умение четко выражать свои мысли и убеждать;
• уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия;
• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

      От  ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные  менеджеры, но настоящие профессионалы  вырабатывают в себе способность  сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В такой ситуации приобретает особую значимость правление персоналом, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. На формирование профессиональной компетенции менеджера оказывают воздействуют следующие факторы:

• лояльность к работающим;
• ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
• коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
• атмосфера на предприятии, способствующая раскрытию способностей работающих;
• обязательное установление долевого участия каждого менеджера в общих результатах;
• своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
• непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
• умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей;
• этика бизнеса;
• честность и доверие к людям;
• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;
• видение места предприятия на рынке;
• качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

      Менеджер  не должен стремиться ужиться с каждым. Это нужно в отношении действительно  ценных, нравственно зрелых людей. Но объективным в отношении каждого  менеджер должен быть обязательно. Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях:

• это управляющий, облеченный властью и руководящий коллективом;
• это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;
• это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;
• это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;
• это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрять в производство то или иное изобретение;
• это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и, в то же время, рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях.

В условиях рыночной конкуренции основу концепции управления предприятием составляют возрастающая роль личности менеджера, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Требования к профессиональной компетентности менеджера отражаются в положениях о должностях, в которых регламентированы разделение и организация труда менеджеров на предприятии. 

Определяющим разделом положения о должности является «Основная часть», в которой главными пунктами являются: должностные обязанности; права; ответственность; должностные  характеристики; критерии оценки выполнения служебных обязанностей. Должностные обязанности руководителей можно разбить на четыре раздела:

• должностные обязанности по планированию;
• должностные обязанности, связанные с организационной работой;
• должностные обязанности, связанные с оперативным руководством и контролем;
• должностные обязанности, связанные с координацией и связями.

      Для каждой конкретной должности соотношение  обязанностей, связанных с той  или иной функцией может существенно  различаться в зависимости от места данной должности в практической структуре предприятия. Чем более высокое место занимает должность в организационной структуре, тем более высокий удельный вес приходится на функции, связанные с планированием и организацией. Для того, чтобы положение о должностях стало средством организационного регламентирования работы по соответствующей должности, оно должно определенным образом закрепить объем и характер организационных связей и отношений данной должности с другими. Выделяют три типа связей и отношений, в которых находится каждая должность на предприятии. Это – отношения должностного лица с подчиненными, вышестоящими и равными по рангу должностями. Первые два типа отношений касаются вопросов соподчиненности, а третий тип – функционального характера отношений. 
Наиболее сложными для фиксирования в положении о должности являются функциональные отношения, которые подразделяются на три группы: сотрудничество, консультации и координация.

      Связи и отношения, носящие функциональный характер, излагаются при описании каждой из обязанностей, где указывается, с кем осуществляется сотрудничество по данной должности при выполнении данной конкретной обязанности, с кем согласовывается и координируется работа, а также по отношению к кому осуществляется методическое руководство, выработка рекомендаций, советов и экспертных заключений.

      Важное  значение в положении о должности  имеет четкое изложение прав, необходимых  для выполнения всех предписанных должности  действий (обязанностей) с целью  достижения необходимых результатов. В положении о должности указываются  прежде всего права работника в отношении подчиненных или подконтрольных ему должностей. Эти права состоят в том, чтобы требовать от работников выполнения определенных действий, разрешать те или иные действия, запрещать или пресекать соответствующие действия, а также проверять и контролировать их, принимать на работу, увольнять, повышать в должности, накладывать взыскания и поощрять подчиненных.

Важное значение имеет  раздел, в котором определяется ответственность. Ответственность предполагает, что  профессиональный менеджер отвечает перед вышестоящими организациями в соответствии с занимаемой должностью за результаты и последствия деятельности как собственной, так и подчиненного ему подразделения. Четко определить ответственность можно лишь в том случае, если четко определены права всех работников подразделения. Этот вопрос связан с проблемой делегирования полномочий. При четком определении полномочий рядового работника подразделения, он полностью несет ответственность за невыполнение какой-либо проблемы, если эта проблема могла быть разрешена в пределах данных ему полномочий. Менеджер несет ответственность за результаты той работы подчиненных, которые зависят от его собственной деятельности, в состав которой включаются: правильный подбор исполнителей работы; точная формулировка целей и задач, поставленных перед ними; создание условий для выполнения поставленных задач; своевременный контроль за деятельностью подчиненных и применениях необходимых мер для того, чтобы не допускать срывов в достижении результатов. При формулировании ответственности должна быть указана форма ответственности: административная, материальная, уголовная и т.д.

Раздел «Должностные характеристики» включает следующие  пункты: образование, стаж работы, специальные  знания и специальная подготовка, личные качества работника. Для того, чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность менеджера, целесообразно определить критерии оценки выполнения им своих служебных обязанностей. Критерии оценки устанавливаются по отношению к результатам профессиональной деятельности и компетенции, которые включается в круг обязанностей менеджера. В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ, переработка информации в установленные сроки) так и качественный (отсутствие претензий и рекомендаций на выполняемую работу, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации) показатель результата деятельности. 

Японская модель профессионального  продвижения менеджера 

      В Европе участие работников в управлении означает вхождение некоторых из них в высший управленческий аппарат. Японская же компания в целом укрепляет связи со своими служащими и для повышения их ответственности организует их участие в принятии решений на уровне, на котором они работают. Основным методом участия является деятельность малых самоуправляемых групп, из которых наиболее известны кружки качества.

      Одной из ключевых особенностей японской практики управления является система принятия решений «снизу вверх». Такой порядок принятия решений внутри предприятия требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Необходима специальная подготовка и методика работы менеджеров среднего звена. У работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы предприятия. Этот порядок должен четко сочетаться с методами принятия решений «сверху вниз».

      Заслуживает внимания японская кольцевая система  принятия решений – кингесё. Такое  совещание проходит быстро и эффективно, так как в нем участвует  мало людей. Все они заранее знают  о чем пойдет речь, потому что  заранее ознакомились с проектом решения и замечаниями предыдущих специалистов. Такой метод позволяет сократить на 20-30% число плановых совещаний.