Основные принципы антикризисного управления персоналом

3. Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала (принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала) [5].

         Общие принципы антикризисного управления персоналом таковы.

1. Принцип системности. Системный характер управления предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования человеческого капиталаорганизации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке.

2. Принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп организации. Профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

3. Принцип уважения  человека и его достоинства  состоит в максимальном развитии инициативы, профессиональных навыков; поощрении достижений сотрудников; создании возможностей для творческого роста; в защите прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

4. Принцип командного  единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.

5. Принцип горизонтального  сотрудничества. Сегодня наблюдается  тенденция передачи прав и  ответственности на низовой уровень управления при отсутствии жесткого контроля сверху.

6. Принцип правовой  и социальной защищенности.

Специфические принципы можно разделить на две подгруппы.

В первую подгруппу включены принципы относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые между работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

-  сильную (официально  признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

-  работу с  кадрами, позволяющую осуществить  на практике эту веру;

-  единый статус всех работников;

- приглашение  на работу в компанию специалистов  высочайшего класса;

- продолжительное  обучение работников, особенно высших  управляющих;

-  делегирование  максимально возложенной ответственности  на самые

низкие уровни управления;

- преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

- поощрение разногласий;

- развитие горизонтальных  связей;

-  институциализацию  изменений.

Частные принципы антикризисного управления.

1. Принцип учета  долгосрочной перспективы организации предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.

2. Принцип интеграции  и сплоченности коллектива состоит  в воспитании коллектива в  духе корпоративной, солидарной  ответственности и понимания  того, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от стремления сотрудников к саморазвитию, к повышению квалификации и уважения работников друг к другу.

3. Принцип участия  сотрудников в принятии решений, который предупреждает сопротивление  персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, повышает производительность труда.

4. Принцип опоры  на профессиональное ядро кадрового  потенциала, представляющего собой  совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.

5. Принцип соблюдения  баланса интересов руководителей  и подчиненных сотрудников. Для  этого проводятся опросы (анонимные), собирается информация о том, что думают работники о деятельности руководителя и организации в целом.

6. Принципы сотрудничества  с профсоюзами и общественностью. Менеджерам необходимо сотрудничать  с профсоюзами, добиваться установления  партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, а при возникновении конфликтов использовать их возможности и авторитет [6].

 

Заключение

 

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Кризис в российской экономике традиционно воспринимается как предбанкротное состояние, убыточность производства и неплатежеспособность организации. На основании данного подхода выделяют четыре формы кризиса: снижение рентабельности и объемов прибыли, убыточность производства, истощение или отсутствие резервных фондов, неплатежеспособность.

Кризисная ситуация характеризуется тремя важными свойствами, которые можно обозначить как силу, масштаб и длительность (СМД) кризиса.

Симптомы кризиса проявляются как в показателях, так и в тенденциях их изменения. Так, анализ показателей фондоотдачи, производительности, эффективности, финансового состояния, текучесть персонала, трудовая дисциплина, удовлетворенность трудом, уровень конфликтности и т. п. могут характеризовать положение организации относительно наступления кризиса.

Симптомы не всегда отражают причины кризиса, но они позволяют установить их. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

Причина кризиса - события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

Фактор кризиса - событие, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующая о наступлении кризиса.

Становится очевидным, что каждая ситуация кризиса сопровождается негативными явлениями в системе управления персоналом организации.

Кризисные явления во внешней и внутренней среде организации, так или иначе отражаясь на профессиональной деятельности работников, вызывают кризис персонала организации -- понятие, требующее отдельного изучения. Знание причин и последствий кризиса персонала позволяет сделать ситуацию управляемой и снизить уровень кризиса в организации.

Все принципы антикризисного управления персоналом можно разделить на три группы.

1. Общие принципы, регулирующие деятельность государственных  органов управления в целом (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость).

2. Специфические  принципы, определяющие управление  кадровым потенциалом в организациях: принципы формирования уникального  кадрового потенциала кризисного  предприятия и его оптимизации; принцип комплиментарности управленческих ролей на предприятии.

3. Частные принципы, регулирующие функционирование  отдельных сторон деятельности  управленческого персонала (принципы  деятельности кадровых служб  по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для                         вузов -    М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009-с.147

2. Беляева С.Г. и Кошкина В.И. Теория и практика антикризисного управления - учебник  М.: ЮНИТИ, 2010-с.87

3. Комаров Е. И., Комаров А. А. Кризисные и антикризисные менеджеры // Управление персоналом-№2, 2009-с.107

4. Короткова.Э.М. Антикризисное управление: Учебник ИНФРА-М, 2010-с.215

5. Кошкин В.И. Антикризисное управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009-с. 187

6. Шепеленко Г. Антикризисное управление производством и персоналом. Учебное пособие.- М.: 2010-с. 215