Основные направления развития менеджмента в странах рыночной экономики

Четвертый принцип. Привлекайте людей, охотно принимайте помощь в выработке широкого круга альтернатив. Хотя группа работников – не всегда самый эффективный способ для решения проблем, она может оказаться очень эффективной формой выработки наиболее широкого спектра варианта решения. Использование идей других или реагирование на них поможет выработать более новаторские и более практичные решения, чем это может сделать отдельный человек. Групповое обсуждение компенсирует свойственную отдельному человеку склонность придерживаться однажды выбранной версии. Это дает возможность посмотреть на ситуацию со стороны и повысить объективность процесса выработки альтернатив.

Сами по себе инновации  не гарантируют коммерческого успеха. Менеджер должен тонко ощущать баланс между стабильностью, гарантирующей  доведение процесса управления до совершенства, например между традиционной технологией, и усилиями по внедрению новой технологии. Естественно, возникает вопрос: чем руководствоваться менеджеру при утверждении решения о судьбе новой технологии на его предприятии? Для такой ситуации существует несколько правил.

Правило первое. При выборе новой технологии менеджеры исходят из ее привлекательности и возможностей, которые она обещает. На самом деле нужно исходить из того, насколько она будет отвечать требованиям потребителей.

Правило второе. При выборе новой технологии необходимо исходить не только из анализа теоретической рациональности и целесообразности ее внедрения, а и учитывать сильное влияние существующей практики и прошлый опыт (то, что ранее было неперспективным, сегодня может быть эффективным).

Правило третье. Все усовершенствования и нововведения в конце-концов будут восприняты, введены и переняты. Необходимо осознавать, что большинство из них не увенчаются успехом. Если открытие или изобретение допускает разрешение прогнозируемой проблемы, оно будет внедряться крайне медленно, даже при условии, что это новое слово в науке. Поэтому менеджерам стоит помнить, что открытие – это полдела. Необходимо предприятие, которое возьмет на себя риск стать лидером в его введении. На это способно не каждое предприятие.

Правило четвертое. Технологические усовершенствования не имеют самостоятельной ценности. Только потребитель определяет их настоящую ценность.

Правило пятое. Не всегда выигрывают принципиально новые технологии. На самом деле новое – не всегда лучше. Эволюционный путь, в отличие от революционного, всегда менее рискованный, быстрее дает практический эффект и не требует настолько резкого увеличения затрат. Менеджер должен иметь трезвый подход.

Правило шестое. На практике решающим фактором часто являются не новые технологии, а инфраструктура, необходимая для их внедрения. Изобретение нового материала с уникальными свойствами еще ничего не означает, если для его производства не хватает сырья, квалификации инженеров и производственных мощностей.

В современном взаимозависимом  мире внедрение нововведения должно быть соотнесено со всеми другими элементами производственной системы. Эффект от этих нововведений зависит от готовности и способности всей системы воспринять их.

К причинам или побуждающим мотивам, которые вынуждают организации внедрять нововведения, прежде всего, относятся такие: 1) поиск решения проблем, возникающих в деятельности организаций; 2) наследование других организаций (кто-то внедряет эту технологию, и мы не отстанем); 3) желание улучшить свое мастерство в конкретной деятельности; 4) интуитивные представления, что нововведение может улучшить деятельность организации; 5) поддержка или повышение престижа; 6) реализация знаний о новых технологиях и другие нововведения работников, которые приходят в организацию из высших учебных заведений, после повышения квалификации или из других организаций; 7) обеспечение нужд людей, которые обретают удовлетворение в инновационной деятельности, как дети в игре; 8) советы консультантов в период реорганизации на предприятии; 9) нужды потребителей; 10) конкурентная борьба на рынке, желание получить прибыль в конкурентной борьбе.

Принимая во внимание степень новизны  и предмет инновации, ученые разделяют их на три группы: новинка мирового масштаба – изобретение не имеющее аналога, это первое в мире внедрение изменения; новинка в масштабах страны – инновация имеет воспроизводственно-адаптационный характер: не имеет аналога в стране, но существует за границей; новинка в масштабе одного предприятия – инновации, имеющие аналоги на других предприятиях в данной стране, а также инновации, пригодные к применению только на одном предприятии.

Организационные инновации на предприятии  являются организационным усовершенствованием  его функционирования как целого, а также организационным усовершенствованием  отдельных его подразделений с целью получения соответствующих экономических результатов. Организационные инновации могут проявляться в двух основных формах: организационные инновации, не связанные с техническими инновациями, целью которых является улучшение деятельности и использования, имеющихся трудовых и финансово-материальных ресурсов; организационные инновации, вызванные техническими инновациями, с которыми они активно взаимодействуют и содействуют росту экономической эффективности.

III. Классификация направлений менеджмента.

Всемирная история возникновения и становления науки менеджмента классифицируется видными мировыми исследователями по различным научным и практическим направлениям деятельности по управлению организацией.

Эти достижения группируются по десяти направлениям, при этом некоторые из них в настоящее время изучаются как отдельные дисциплины:

• финансы и бухгалтерский учет;
• бизнес-экономикс;
• сравнительный менеджмент;
• трудовые отношения и методы управления человеческими отношениями;
• производственный менеджмент;
• маркетинг;
• исследование операций / систем и управленческие информационные системы (УИС);
• организационное поведение;
• стратегия;
• общий менеджмент.

По некоторым данным, самый первый известный вклад в развитие такой самостоятельной в настоящее время области управленческого мышления, как финансы и бухгалтерский учет, сделал Лука Пачоли, живший во Флоренции в эпоху Ренессанса в XV в.

В эпоху бурного развития производства (ХХ в.) потребовалось создание более сложных методов ведения отчетности. Так, уже с этого времени бухучет развивался в качестве самостоятельной университетской дисциплины в Германии, Франции, США, несколько позже – в России. Важнейший вклад в развитие этой дисциплины внесли такие ученые, как Г. Бенсон, Т. Лимпберг, У. Пэйтон, Э. Шмаленбах и др.

Бизнес-экономикс рассматривает поведение организаций, рынков, отраслей, т.е. в более широком смысле подразумевает «описание и прогнозирование взаимосвязанного поведения на макроэкономическом уровне».

Пожалуй, первым и наиболее известным ученым, определившим наши представления о возможности подобных связей, был Адам Смит (XVII в.). Это направление управленческой мысли выразилось в развитии бизнес-экономикс, микроэкономики, макроэкономики и теории фирмы. Среди виднейших ученых-исследователей этого направления менеджмента наиболее известными являются А. Маршалл, Г. Саймон, Дж. М. Кейнс, М. Фридман, Дж. К. Гэлбрейт, Й. Шумпетр, П. Сэмюэлсон и др.

Сравнительный менеджмент ориентирован на исследование менеджмента с учетом культурных особенностей различных стран, и его исследования частично совпадают с международным менеджментом. В этой области наиболее известны работы М. Портера, Ф. Лютенса и др.

Исследования в области трудовых отношений и методов управления человеческими отношениями проводятся по разным аспектам. В течение многих лет важными составляющими менеджмента как науки являются: 1) трудовые отношения; 2) управление персоналом и 3) методы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Интересно, что до начала Второй мировой войны многих специалистов-первопроходцев в этой области – Ф. Тейлора, М.П. Фоллетт и Э. Мэйо – нередко обвиняли в чрезмерном внимании к проблемам управления и исключительном стремлении к достижению гармонии интересов администрации и работников. Однако после войны (с 1945 г.) с тех же самых позиций критиковались и достижения представителей школы человеческих отношений и приверженцы неочеловеческих отношений – С. Перлман, Дж. Страус, А. Фландрес, Х. Клегг.

Большое влияние на развитие данного направления оказали такие специалисты по организационному управлению, как А. Гулднер, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Исикава и др.

Производственный менеджмент был ориентирован на управление производственными предприятиями и организациями.

Среди ученых, оказавших значительное (как теоретическое, так и практическое) влияние на управление производством и совершенствование производственных операций, были американцы: Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберт, Г. Форд, Т. Уотсон – и японцы: К. Исискава, Т. Оно, К. Мацусита, С. Синго и представители семейства Тойда. Японские ученые были создателями всемирно признанных методов управления производством.

Не только в Японии, но и во всем экономически развитом мире широкое распространение получило управление тотальным качеством – TQM (Total Quality Management), так популярное в последнее время в нашей стране.

Маркетинг в качестве самостоятельной дисциплины возник сравнительно недавно – с 1860 г. Но еще А. Смит уделял большое внимание анализу рынков и отмечал, что «обеспечение потребления единственной целью и задачей производства».

Среди наиболее известных зарубежных авторов, создателей теории маркетинга можно выделить Ф. Котлера.

Исследование операций / систем и управленческие информационные системы (УИС) связывает друг с другом «поведение действующих систем, созданных из явлений природы, людей и машин». Основополагающий вклад в развитие этой области науки внесли П. Блекетт, П. Риветт, и другие ученые. Представление о системах, которое может быть названо современным и учитывающим потребности социальных наук и бизнеса, возникло в 1940-х гг.

Понятие системы, которое до этого момента формулировалось лишь с использованием биологических терминов, получило дальнейшее развитие до представления о неком целостном явлении любого типа, другими словами, до уровня «системы в общем». От Л. Фон Берталанфии, Дж. Викерса и Н. Винерра и до Р. Анкоффа и Дж. Форрестера и других такое мышление вне зависимости от того, было ли оно «жестким» или «мягким», породило так называемое «системное движение». Оно прошло путь от описания мира в повседневных языковых терминах до разработки конкретных процессов моделирования.

Организационное поведение – это в настоящее время самостоятельная научная дисциплина (и одновременно «исследование на стыке наук»), в рамках которой было сделано много важных открытий.

Многие пионеры-исследователи (от Ф. Тейлора и М. Вебера до М.П. Фоллет и Э. Мэйо) и современные ученые (Дж. Чайлд, Дж. Фримен, П. Сенге и К. Вейк и др.) внесли значительный вклад в развитие этого направления.

Организационное поведение включает в себя десять наиболее явных самостоятельных направлений:

• исследование бюрократии (от М. вебера к Т. Бернсу, М. Крозье, Д. Пью и Астонской группе, делавшим акцент на анализе организационных структур);
• исследование процесса принятия решений (Дж. Марч, Р. Стайерт, Г. Саймон); изучение поведение людей в группах, выявление роли «неформальных» групп (Э. Жаке, Э Мэйо и К. Левин);
• лидерство (М. Вебер, Ф. Филдер и Дж. Коттер);
• мотивация (А. Маслоу, Ф. Герцберг);
• власть (М. Крозье, Дж. Преффер и Дж. Салансик);
• организационная экономика (К. Болдуинг и О. Уильямсон);
• организационное обучение (К. Аржирис, Д. Шона и П. Сенге);
• выбор стратегии и структуры управления (А. Чандлер);
• проблемы организации и технологии, а также социотехнических систем (Ф. Тейлор, Ф. Эмери и Э. Трист, Дж. Томпсон и Дж. Вудворд).

Стратегия – развитие данного обособленного направления менеджмента исторически восходит к достижениям военной науки, но уже достаточно давно широко применяется для решения проблем бизнеса.

Длинный список людей, внесших вклад в разработку этой темы, простирается от древнекитайского военачальнике Сунь-Цзы до нашего современника А. Чандлера, который первым попытался выявить связь стратегии и структуры. Большие достижения в области исследования конкуренции были сделаны М. портером.

Общий (генеральный) менеджмент – именно здесь представлены все основные направления, характеризующие менеджмент как самостоятельную науку, содержащую множество отдельных интегрированных подтем. Среди них:

• цели и функции управления организацией;
• организация как объект управления;
• методы управления организацией;
• стратегическое управление;
• процесс принятия решений;
• роль человека в организации;
• коммуникации и мотивации в управлении;
• организационные структуры управления организацией;
• измерение и оценка эффективности организации.