Основные источники пополнения кадров предприятия

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный технический университет»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Реферат на тему :

 Основные источники пополнения кадров предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Полыгалов А.А.

 

 

Проверил:

         Баранов Ю.В.

 

 

 

 

                                               

 

 

 

 

                                                Омск 2015

Прием работников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии – все виды учебных заведений, другие предприятия, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная по отдельным видам операций технологического процесса;

по функциям выполняемых работ – основные, вспомогательные, подсобные;

по квалификации.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чу), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо): 

 

 

 

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Чп) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо): 

 

 

 

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кс = 1 – (Кв + Кп).

«Всякий труд,– отмечает А. Маршалл,– имеет своей целью произвести какой-либо результат». Хотя «некоторые усилия человек предпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия». Такие усилия не рассматриваются как труд. В экономической теории под трудом как фактором производства подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности.

Время, в течение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем. Продолжительность рабочего времени – величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяется двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, поскольку человек нуждается не только в восстановлении физических сил, но и в удовлетворении духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени работников определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами.

Труд характеризуется такими показателями, как производительность труда и интенсивность труда. Интенсивность труда – это напряженность труда, которая определяется степенью расходования физической и умственной энергии в единицу времени. Интенсивность труда усиливается при ускорении работы конвейера, увеличении количества одновременно обслуживаемого оборудования, уменьшении потерь рабочего времени. В условиях НТР снижается расход физической энергии работника, зато повышаются затраты умственной и нервной энергии, что связано с комплексной автоматизацией и механизацией производства. Высокий уровень интенсивности труда равнозначен увеличению рабочего дня.

Производительность труда показывает, какое количество продукции производится в единицу времени. Для роста производительности труда решающую роль играет НТП. Так, например, внедрение в начале XX в. конвейеров привело к резкому росту производительности труда. Конвейерная организация производства базировалась на принципе дробного разделения труда, при котором рабочий выполняет однообразные операции из одного-двух движений. Однако на определенном этапе стало ясно, что расчленение трудовых операций не беспредельно, поэтому в пятидесятых годах на смену конвейеру пришло применение машин с управляющими устройствами. Это опять дало резкий скачок производительности труда: например, на заводах Форда время на некоторых операциях сократилось в несколько десятков раз.

Научно-техническая революция привела к изменениям в характере труда, который стал более квалифицированным, к тому же увеличилось время, затрачиваемое на профессиональную подготовку кадров, и снизилась доля физического труда в непосредственном процессе производства, поскольку при работе со сложными машинами и механизмами работник должен понимать сущность технологического процесса, уметь обращаться с дорогостоящим оборудованием, проявлять инициативу.

 

Есть два возможных источника пополнения персонала:

- внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);

- внутренний (из работников организации).

Характеристика  внешнего источника пополнения персонала

Преимущества:

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации

Новый человек, как правило, легко

добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникает интриг внутри организации

Недостатки:

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует

росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации.

Характеристика внутренних источников пополнения персонала:

Преимущества:

Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия

Повышение степени привязанности к организации.

Улучшение социально-психологического климата на производстве.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.

Недостатки:

Ограничение возможности для выбора кадров.

Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Пополнение персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников пополнения в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники:

- люди, случайно зашедшие в поисках  работы;

- объявления в газетах;

-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству;

- частные агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению;

- профсоюзы