Основні напрямки перебудови роботи служб управління персоналом у сучасних умовах

 Основні принципи управління  персоналом кризового підприємства

 Існують два принципових підходи до підвищення рівня конкурентоздатності кризового підприємства:

1) ліквідація наявних  вад у структурі організації,  що перешкоджають підвищенню  конкурентоздатності персоналу  з усуненням структурних підрозділів  і робітників, що "не вписуються" у стратегію виведення підприємства  з кризової ситуації;

2) пошук унікальних рис  фірм, що створюють притягальний  для споживачів уява фірми.  Як показує досвід, цей підхід  більш продуктивний; він ґрунтується  на декількох істотних принципах.

 При проведенні  реорганізації ефективна практика  припускає:

• перевагу скорочення рівнів в організаційній структурі управління, а не робочих місць, звертаючи увагу на зміцнення кадрового резерву для вищої ланки керівництва підприємства;
• взаємозалежність структурних елементів організаційної структури при проведенні скорочень, для чого при необхідності згодом здійснювати заходи для стабілізації нової організаційної структури і психологічної підтримці персоналу;
• кадрову структуру, найбільшою мірою, що відповідає сформованій ситуації, і користується підтримкою колективу план фінансового оздоровлення; не варто захоплюватися масштабними скороченнями персоналу;
• періодичну переоцінку кадрової структури підприємства;
• підтримку утворювальних програм, реалізованих на підприємстві;
• децентралізацію структури управління з делегуванням необхідних повноважень ключовим фігурам в апараті управління та забезпеченням максимальної гнучкості при розробці управлінських рішень, як на стратегічному, так і на оперативному рівні.

 Служби управління  персоналом повинні бути укомплектовані  фахівцями, здатними успішно вирішувати  широкий спектр питань діяльності  підприємства і разом з іншими  службами активно впливати на  ефективність роботи торгового  підприємства.

 Основними професійно  значимими якостями організатора  кадрової роботи є: пізнавальні,  організаторські і комунікативні  здібності, необхідні соціально-психологічні  знання і навички. Як показують  дослідження, проведені серед  працівників кадрових служб різних  підприємств, у тому числі і  торгових, понад 70% робочого часу  кадровиків займають безпосередні  контакти з людьми. 95° о усіх  функціональних обов'язків керівника  кадрової служби повинні бути  спрямовані на вивчення психології  людини.[4, 137]

 Практика показує,  що рівень кадрової служби  вище там, де дану ділянку  очолює фахівець галузі, який  пройшов необхідну спеціальну  підготовку і має досвід керівної  роботи.

 Працівники служби управління торговим персоналом повинні:

• добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні матеріали, ідо стосуються роботи з персоналом; основи педагогіки, соціології і психології праці;
• володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційної роботи, довгострокового й оперативного планування роботи з персоналом;
• мати ясне уявлення про перспективи розвитку торгового підприємства, ринку, кон'юнктури; про основи наукової організації праці, виробництва й управління.

 Досвід показує, що  керівник служби управління персоналом  торгового підприємства наділений  широкими повноваженнями й активно  впливає на політику підприємства, тому в даний час необхідна  система підготовки і перепідготовки  робочих центрів управління персоналом, оскільки практично немає спеціальних  навчальних закладів, що готують  фахівців з даного профілю.

Висновки

 Реформування економіки  України обумовлює необхідність  використання адекватних ринковим  умовам механізмів регулювання  всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших  видів економічних ресурсів, у  тому числі і трудових.

 Оволодіння основами  кадрової роботи, її основними  принципами і методами украй  важливо для організаторів виробництва,  командирів промисловості і будівництва.  Навчання керівників основам  кадрової політики, вмикання в  програми їх підготування і  підвищення кваліфікації питань  організації управління персоналом  сприяють формуванню в них  уваги важливості правильної, науково  обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових  служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання  людського фактору на виробництві.

 Таким чином, можна  зробити висновок про те, що  управління персоналом у сучасних  умовах включає декілька взаємозалежних  етапів:

 Розробка ефективної  системи кадрового менеджменту  (визначення предмета, задач та  утримання даного виду менеджменту,  його основних напрямків, принципів  і методів для конкретної організації).

 Формування механізму  управління персоналом і відповідною  організаційною структурою (розробка  оптимальних структур і штатів  кадрової служби, визначення структури  фахового підготування і структури  професійно значимих якостей  особистості менеджерів з кадрiв,  добір, навчання і розставляння  фахівців з управління людськими  ресурсами).

 Планування людських  ресурсів (упорядкування планів  і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу  робітників, створення автоматизованих  систем управління людськими  ресурсами).

 Набір персоналу (знання  та уміле використання всіх  існуючих джерел задоволення  кадрової потреби).

 Профорієнтація та  адаптація (уведення прийнятих  робітників в організацію, розвиток  у них розуміння того, що очікує  від спів-робітників організація  та яка праця в ній одержує  заслужену оцінку).

 Формування кадрового  потенціалу управління (аналіз якісного  складу управлінських кадрів, організація  наймання і постійної роботи  з молодими спеціалістами, розробка  науково-практичних основ добору  і розставляння керівних кадрів).

 Оцінка кадрів та  їх діяльності (організація оцінки  кадров управління, розробка принципів  і методів роботи з резервом, організація конкурсів спеціалістів, атестація, розробка ефективних  методик оцінки).

 Організація навчання  персоналу (розробка і здійснення  програм фахового підготування, перепідготовки і підвищення  кваліфікації робітників).

 Управління трудовою  дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної  плати і пільг із метою притягнення,  наймання і зберігання персоналу,  розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників), виконання яких забезпечує ефективність  використання персоналу організації.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.